為了留住“一言不合就離職”的小夥伴，每個HR都曾徹夜難眠

為了招到合適的人，HR們可謂是八仙過海各顯神通。

從吃不完的免費零食、精緻下午茶、員工營養餐，再到彈性工作制度、員工體檢，一套福利組合拳下來，讓求職者恨不得立馬“定下終身”。

但是光招到人，HR的工作還不算完，如今越來越多的公司把員工的留存率，也算在了HR的績效考核中。

尤其是那些“一言不合就say goodbye”的小夥伴，才真正讓HR徹夜難眠。

因為這屆打工人的離職理由，就像阿甘手裡的巧克力一樣，你永遠不知道下一個是啥

擠不上3號線

在公司長胖24斤，決定回家減肥。

我有腳臭，怕影響同事工作心情！

霧霾太大，總是找不到公司的路！

我是獅子座，老闆是摩羯座，星座天生相剋！

……

HR的第一職責：留住人才

馬雲曾在阿里巴巴HR年會上說過：“招人不是第一職責，留人才才是HR的第一職責。”

對於一家公司而言，最大的損失莫過於優秀人才的離開。

每流失掉一名熟練的員工，都會增加企業的用人成本，從招聘費用到培訓上崗，從磨合到熟悉，無不充斥著高額的機會成本。

有人算了一筆賬，核心優秀人才的流失，至少浪費了1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

當一個優秀的人才離職，公司損失的不僅僅是他的崗位工資，算上招聘成本、培訓成本、機會成本，整個流程下來

成本是他崗位工資的12倍

。

不要以為試用期的員工離職就沒有成本，除了能直觀體現在財務報表上的“顯性成本”之外，試用期員工離職還會產生許多看不見的“隱性成本”。

試用期員工離職通常會產生“群體效應”。

據統計，

一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法

。

新員工入職時會帶來許多外部資訊，給員工一種“外面的世界很精彩”的想法，而在離職時又會將對公司的不滿吐槽給在職員工。

如果一個企業長期是“人來人往”的狀態，更會給在職員工一種工作很好找的錯覺，從而動搖軍心影響公司穩定。

在人才流失後，HR如何高效率的尋找優秀人才？

來靈鴿，

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，更大範圍內找到優秀的人才

如何才能留住員工？

1、物質留人

員工離職的原因中，工資通常都在其列。

小雅年初入職，一年中無論工作態度、工作績效、業務水平均列團隊前茅，年末公司高層、人力部門及直屬領導都準備給予她晉升的機會。

但是在正式的人事公告發布之前，小雅升遷這一訊息就在公司不脛而走，小道訊息更是滿天飛。

這風聲不知怎麼傳到了總經理耳中，他對此風氣甚為不滿，於是小雅的晉升就被“凍結”了。

晉升受阻讓小雅很是鬱悶，以身體不適為由請假數日，工作熱情也急劇驟減。

此時正值歲末年初，員工跳槽的高發期。

HR預測，小雅很可能在拿到年終獎後主動辭職

。

為了留住小雅，HR和公司高層、直屬領導以及小雅分別進行了溝通。

決定給予小雅應得金額的三倍年終獎

，安排專員與小雅進行一次年末總結，並給予一定的心理安慰。

最後，小雅沒有離開公司，繼續活躍在本職崗位上，半年內得到了晉升，如願以償。

在無法升遷加薪的前提下，HR巧妙地利用了公司年發年終獎這一契機，幫助小雅爭取到物質激勵，成功留住了小雅。

對於這屆這次職場人，“畫大餅”的方式早就不管用了，公平公正的職業發展路徑、具有競爭力的薪資空間、合理的勞動保障、提升的成長通道才能更好地留住人才。

2、情感留人

《三國演義》中在諸葛亮出山成為劉備的軍師之前，劉備還有個軍師叫

徐庶

，此人同樣足智多謀，並且幫助劉備打贏了不少勝仗。

曹操看到了劉備手下有這麼一號人物，也想收入麾下，於是就將徐庶的母親抓了起來，逼迫徐庶歸順。

徐庶不忍心自己的母親在曹營受苦，只能義無反顧去曹營。劉備百般勸也留不住，於是決定為徐庶舉辦一個歡送儀式。

臨別時，劉備一把鼻涕一把淚，又是捶胸又是大喊，等待到徐庶背影漸漸遠去，劉備大聲讓屬下將這整片樹木全部砍伐，以免遮擋看徐庶的視線。

徐庶在遠方聽到之後，心裡十分的感動，於是策馬回來向他推薦了諸葛亮，並且承諾終生不為曹操出謀劃策。

在這個故事裡，劉備用方法就是情感留人，雖然最終“人”沒有留下來，但是最終留住了“人心”。

現代企業中，很多時候員工離職是因為“心委屈了”。加深員工情感歸屬，需要一個和諧的工作環境、一個通暢的溝通途徑和一個相互關注團隊氛圍，讓員工感受到自己的工作價值和成就。

3、願景留人

願景包括兩個方面，一個是

員工自身的職業發展

，另一方面是企業的發展前景。

對關鍵崗位員工

簡歷

起後備幹部制度，合理設計人才發展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。

員工清楚企業的發展前景，對公司充滿信心，自然不會隨便離職。尤其是中層管理人員，年富力強處於幹事業的關鍵時期，會把事業作為自己的第一追求。