HR如何體面辭退老員工？

前段時間因劇慌，又重新刷了遍《歡樂頌》。

其中一個情節講的是，老員工劉思明因個人工作能力原因，經常受到上司高迪的批評，幾十歲的中年男人被罵得唯唯諾諾不住縮頭，最後因處理不善，導致劉思明猝死。看到這，我不禁陷入思考：

“很多公司都會存在是否辭退老員工的問題，那麼什麼樣的員工需要辭退？員工價值和人情味應如何權衡？HR應該如何妥善的處理辭退老員工呢？”

一般來講，試用期間和工作1-2年的員工最好處理，辭退成本也是最低的。而辭退5年以上的老員工將讓HR頭疼不已，無論是站在員工角度還是企業的角度來講，都需要認真衡量後再決定。

我將問題分為以下幾塊，分享給大家：

一、到底什麼樣的老員工應被辭退？

首先我們把公司的老員工分為四類

A。能和公司共同進退、共同成長，對公司的業務水平較為熟練的老員工。這種人的工作態度和決策水平都處於較高位置，同時也能夠很好的影響新員工去熟悉公司模式。

B。本本分分，能夠處理好本職工作以內的老員工。

C。忠誠於公司，在能力上還能跟上公司腳步，沒什麼大過錯，但用工成本高於實際所帶來的收益。

D。負面效果較多，會導致團隊整體的質量下滑。

對於A、B兩類的老員工自然沒什麼可說的，對於C類老員工，你可以選擇先觀察一段時間再內部調整最佳化，而D類老員工，建議在辭退上一定要“快準狠”。

這裡說的“快準狠”不是不講人情。是對於那些既沒有上進意識又佔著職位不幹活的老員工的組織最佳化。

既然沒辦法給公司帶來實際效益，又影響其他人的節奏，倒不如大家好聚好散，給一筆賠償金讓其回家“頤養天年”。

二、怎麼妥善辭退老員工呢？

辭退老員工的前提是，一定要先得到領導的認可。一般來講，老員工可以在公司裡肆意妄為，多半是受到上級的青睞，或者是和某些人物存在交情，如果你能把領導說服和你站在一條戰線上，那麼勸退就變得可執行了。

其次，作為HR在辭退時一定要先以“情”和“理”出擊，先打破老員工倚老賣老的心理防線。

1。第一張牌——“動之以情”

交心溝通：針對老員工近期的工作情況，談一談他在工作中的諸多問題，詢問他問題出在哪裡？是有什麼困難嗎？生活中不如意還是在協作上出現了問題？

接著丟擲問題，你對於這些問題怎麼看待？有沒有辦法解決？這時候觀察員工態度，像態度較好的，可以酌情給出負激勵措施：通報批評、降薪降級、過渡等等。如果還是不行，或者說從態度上就不接受，那麼就只能使出下一步了。

2。第二張牌——“曉之以理”

根據《勞動法》的規定，員工對公司造成經濟損失構成以下任意一條：

①嚴重違反用人單位的規章制度的；

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

你辭退的話是不用承擔相應賠償的。

這時候你作為HR就要收集老員工之前在

辦公時

因失職造成的經濟損失證據，形成書面記錄的形式（像獎懲表），把記錄給老員工和相關領導簽字就可。

根據過失記錄你可以按相關合同條款，依法解除勞動合同。

說到這你要注意的是，對於過錯一定要透明且公開，該通報通報，因為只有這樣，你辭退他能讓員工覺得公司的做法是有理有據的，已經很仁義了，避免因過於低調的辭退而產生暗箱操作的誤解。

三、辭退的書面話該怎麼說？

“首先很感謝你長久以來對公司的付出，但總的來說公司目前的發展和規劃可能不太能符合你的長期發展，相信你能在一個更好的平臺來發揮自己的作用。”

“非常遺憾公司對你作出的決定，但沒辦法，你的種種失誤確實給公司帶來了不小的負面影響，從長遠來考量，不得不勸退你，也希望你不要有太多負擔，日後有任何幫助，我會竭盡所能。”

四、老員工不願意走怎麼辦？

老員工為公司奮鬥了五年、十年甚至十五年之久，即使有些失職或失誤行為，即使已不適合公司發展的需要，可人生又有多少年呢？或許他的年紀在你的長輩上，又或者他存在一定的困難，將心比心，也能理解他們為什麼不願意離開，所以在勸退時要適當結合實際會好一點。

1。時機把握：一般來講，3-4月份招聘旺季勸退會比其他時間更好一點，員工更容易接受，有一些特殊節日，比如生日、結婚紀念日上則不太應該作辭退處理。

2。適當緩衝：提前將離職手續辦理好，可以給員工1個月來進行緩衝，比如事假和帶薪休假，緩衝時可以不工作，讓員工去適應和找其他工作。

3。讓別人挖：根據老員工的職位，詢問別的公司HR有沒有相關職位招聘，根據實際情況將人推薦給他。

總的來說。辭退老員工時既要有情義又要有依據，做到張弛有度。一方面肯定員工的多年付出又擺好公司HR的形象，一定不能覺得辭退員工是什麼不好意思開口的事情。

你要懂得，你不僅僅是負責招聘，也要對公司整體的人力成本進行把控，合理辭退不達標準的員工。公司能擁有更好的發展前景，都少不了作為HR的你們進行一點點的裁剪，最終枝繁葉茂。

想了解更多精彩內容，快來關注猿圈科技