獵頭招聘靠譜嗎？獵頭推薦職位很垃圾，專為企業填坑

有一定工作年限且在某一領域待的較長時間的人才，特別是網際網路類，無論是在職還是找工作中，基本都會接到獵頭的電話，更別說稀缺的高階人才了。

那麼，獵頭電話中說得天花亂墜的職位是否靠譜？如若職位像獵頭所說的那麼好，為什麼企業何不用自家的HR招聘而是會委託獵頭幫忙招聘？

其實站在企業招聘方的角度來看，獵頭相對於企業中的HR擁有龐大的人才庫，且識人眾多的獵頭在招聘人才的經驗上更豐富於HR，是更能夠為企業更加精準的篩選人才。

通常，獵頭的收入會以所獵人才的年薪收入為基礎，再乘以一個固定係數。比如獵到一個年薪80萬的人才，光獵頭費就能拿十幾二十萬。所以職位越高，能力越強的人，對獵頭的價值越大，因此他們也會花更多的時間精力幫企業去篩選這種人才。

比起招聘網站上只用對學歷，行業，年齡等進行簡單的勾選，獵頭的人才篩選機制則要複雜得多。它們包括但不限於：

1）過往工作經驗和崗位的匹配度；

2）個人職業生涯發展規劃；

3）對公司文化的偏好；

4）是否認同崗位的責任；

5）對薪資待遇及其他激勵措施的期望；

這些資訊，都需要透過深入的溝通對談才能瞭解。這也正是獵頭工作價值最大的地方。

獵頭是一項對溝通能力要求極高的工作。他們既要熟悉招聘企業對人才的各種需求，也要了解應聘者對未來職業發展的規劃想法。越是高階的職位，這些需求就越會顯得多元化，因此也就越需要獵頭運用高超的溝通技巧去“挖掘”。

比如同崗位的人才，性格差異、行事風格也會相當巨大。有喜歡做什麼事都要事必躬親的，有喜歡放手讓下面人去做最後只看結果的，有喜歡手上擁有強大的權力啥事兒都要管的，還有隻願在上海工作不想去外地的。但哪一個更適合招聘方的需求，就要獵頭透過不斷的溝通比對企業的崗位需求來匹配最佳的候選人。

如果招聘方的公司文化是對最終結果負責的問責制。獵頭會傾向選擇穩重，有領導分配能力，敢於承擔相應的責任與結果的候選人。

很多時候獵頭是一座“橋樑”。他們既要代表招聘企業，也會代表應聘人才。他們的目的，是最終撮合雙方彼此看對眼。而這個“看對眼”，是一個非常漫長的過程。尤其對於高階人才而言，他們跳槽時考量的因素非常多，往往是牽一髮而動全身。因此一個崗位花半年一年的時間才找到合適的人選是再正常不過的事情。

這需要獵頭們耐心去尋找，接觸和溝通。這就解釋了好的崗位為何企業不直接讓內部HR去招聘的問題了。

這同時也說明了，如果有一天能夠接到獵頭的電話，說明你的工作能力已經得到了一定認可，不用再去招聘網站上費勁心思投簡歷找工作了。所以，獵頭並不是給企業填坑的，而是真正的在為好崗位招聘人才，還是挺靠譜的。

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