然後，搭建過程中，按照考核主題，分部門、職位、權重等，設定對應考核指標，效果如下圖：該系統由簡道雲平臺搭建最終，每個人進入績效考評應用，統一遵循一條流程鏈路：整個績效考核結果的資料，多維度，公開透明展示：該系統由簡道雲平臺搭建你怎麼看待OK...

企業在制定戰略的時候，必然是要了解企業的KPI到底在哪裡，也要了解各部門、各工作崗位的KPl考核專案，否則在進行績效管理和績效考核的時候，根本無法制作績效目標和指標...

聯想--四大價值觀:成就客戶:致力於客戶的滿意與成功創業創新:追求速度和效率，專注於對客戶和公司有影響的創新精準求實:基於事實的決策與業務管理誠信正直:建立信任與負責任的人際關係二.程式設計師KPI考核標準價值觀考核之後便是著名的KPI考核...

在瞬息萬變的世界，複雜的資訊和無盡的可能性的世界中，目標和關鍵成果（或OKR）為公司在給定的時間範圍內選擇重點關注和開展的工作提供了急需的清晰度...

一個好的OKR最基本要有這幾個點：1、目標與公司願景相關聯2、目標對每一人都具有激勵性，明確具體的東西，要能夠打動大家3、目標可衡量，可實現的，不能太遙不可及4、目標的時間期限有確定的日期，有助於目標實現5、目標執行過程清楚，明確每一人任務...

okr適合目標管理，專注於目標實現的結果和改善 kpi更注重個人目標如何保質保量完成，okr更注重公司或團隊目標的實現 多看看一些例項可以更好的理解...

檢視下面的示例，瞭解您的團隊如何設定良好的 OKR：目標：打造營銷工作的包容性和多樣性，以增大營銷轉化 （營銷總監）KR1： 將營銷活動中代表性不足的少數群體知名度提升30%KR2： 稽核我們的社交媒體渠道、電子郵件自動化和內容，並確定5個...

這意味著對企業而言，關鍵的任務是如何在實踐中透過“亂花迷人眼”的方法和工具，看到並回歸績效管理的本質，根據外部環境的變化趨勢，同時根據自己的企業文化、所處階段，管理成熟度不同，選擇適合自己的績效管理變革最佳路徑，融合運用“控制論“和”目標理...

上述原則反映在具體的指標分解工作中，主要有如下三個方面：（1）根據員工的工作性質和內容而確定各指標權重...

KPI驅動著關鍵業務的執行我們要把我們的資料融入到相應的背景中去，如果單單給我沒問你一個數據我們可能並不能很清晰的知道這個數值的真正意義，如果我們給的數值是新增10%或者降低10%，那麼我們就會很清楚的知道這個月的數值是好還是壞...

KPI，key performance indicator，即企業關鍵績效指標，是通地對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具...

首先，員工的參與程度會影響他們的工作行為，正如前文所述，組織成員需要為OKR的設計工作進行深入的思考和全方位的溝通，這使得每一個目標與關鍵成果都承載著個人的努力與心血，因此這更容易激發他們執行OKR的熱情...

然後，搭建過程中，按照考核主題，分部門、職位、權重等，設定對應考核指標，效果如下圖：該系統由簡道雲平臺搭建最終，每個人進入績效考評應用，統一遵循一條流程鏈路：整個績效考核結果的資料，多維度，公開透明展示：該系統由簡道雲平臺搭建你怎麼看待OK...

但申明一下，這不是說KPI是洪水猛獸，要取締，而是要在不同的場景下使用，而OKR的優點在於：對企業而言，在競爭激烈的商業環境中，OKR可以幫助管理層主動規劃增長點、快速應對變化、及時調整目標，在全公司範圍內形成共識、敏捷行動...

在討論戰令為什麼沒有如約而至的主題下面，有的玩家表示“戰令有兩件龍袍玲瓏燦爛保護券增幅券，我恨不得一個月出一次”、“戰令算是價效比最高的東西”，甚至有的玩家還對策劃暫時沒有上線戰令的這種行為破口大罵...

點選載入圖片而OKR是管理工具，是和薪酬脫鉤的，這就會讓員工聚焦在自己的目標本身，不斷提升自己的業務能力，去完成更多、更重要的任務，而不是把心思花在和同事的惡性競爭上...