工傷中的工作時間和工作場所是怎麼認定的？

在工傷認定中，很大一部分要依賴三要素，即工作原因、工作時間、工作場所。而這三個簡單的要素在實踐中卻發生了非常多的爭議，爭議歸結為一句話便是：某種發生損害的情形是否屬於工傷。

關於工作時間

一般來講，勞動者的工作時間無非分為兩種，一種是日常一般的工作時間，另一種是加班工作時間，本質上都是用人單位根據自己的需求安排勞動者工作的情形，應當屬於工作時間的認定，而如果用人單位違法且不合理的安排勞動者的工作時間，因其具有可歸責性，也應當認定為工作時間。但是未經用人單位安排的工作時間，即勞動者主動在上述時間之外的期間發生因工作原因造成的事故，是否屬於工傷呢？

大致分為兩種觀點。

一種觀點認為，勞動者主動加班的，為了用人單位利益的，且未有不認定工傷的情形，應當認定為工傷。

另一種觀點認為，加班沒有經過同意，不屬於加班，不認定為是工傷。但不管是哪種，雙方在爭議過程中把握的一個核心就是：發生工傷是因為工作原因引起的，用人單位試圖透過主張未安排加班為由，證明工傷的發生不是因為工作原因引起的，勞動者反之。

從工傷賠償責任發展來看，本質上都是要求用人單位對勞動者工作的事實是知情的。因此，勞動者主動在非工作時間工作發生事故的，還是要以用人單位是否知情為主，這種知情判斷的標準有兩種，第一，用人單位規章制度是否明確要求在非工作時間工作需要經過用人單位同意；第二，結合相關證據證明用人單位是否有這種長期預設的行為。上述任一種，用人單位沒有的，就應當認定用人單位不知情，勞動者發生事故的，不應當認定為工傷。

關於工作場所

一般來說，勞動者的工作場所無非是履行工作任務時的正常工作地點以及受用人單位安排的臨時工作場所，這兩種本質上來說都是勞動者受用人單位意志影響而從事工作的場所。因此，從這種情形下說，現在的線上工作，也可以稱為工作場所。

但是，有一種特殊情況，就是勞動者“串崗”。理論上，有人認為“串崗”，雖然履行的不是其原本的工作職責，但勞動者本身並不是擅自離開工作崗位，勞動者依舊是在工作場所中，而且《工傷保險條例》中並沒有規定工傷發生時必須是在本職的工作崗位上，因此，“串崗”應當屬於工作場所。在《最高人民法院公報》2011年第09期中，也認為《工傷保險條例》第十四條第一款中所指的工作場所，即職工從事工作的場所，並不指具體的工作崗位，同時，串崗只是違反用人單位的規章制度，不能因此影響工傷認定。

綜上所述，工作場所並不與工作崗位等同，只要勞動者是在用人單位意志可以控制下的工作場所工作，就屬於工作場所。

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