為何你一批評下屬，他就反抗？因為他們95後任性？那你就真的錯了
上午我正在整理一週的工作總結，聽到辦公室外邊吵吵嚷嚷的聲音，出去一看是招聘主管跟還沒轉正的小吳幹起來了，兩個人誰也不讓誰，為了避免影響我把他們兩個人叫到辦公室詢問什麼情況，他們倆一言我一語的我大概也清楚到底怎麼回事：
小吳是我們部門最小的一個新員工，97年的小姑娘剛畢業，學的就是人力資源管理專業，性格開朗活潑，溝通能力很強，只是沒經驗還需要歷練，我還是挺喜歡小吳的。這次之所以敢跟招聘主管幹起來，是真的被“逼急眼”了，要不然這剛畢業的小姑娘怎麼會這麼大的脾氣。
招聘主管的工作能力還是不錯的，只是有一點衝動，她的上一任助理就是因為受不了她總是對下屬劈頭蓋臉一頓罵離職的，因為這點我還專門找招聘主管聊過，沒想到還是犯了同樣的錯誤，但是鑑於她是部門的老員工我還是想再給她一次機會，讓小吳先出去，留招聘主管單獨聊了聊。
我問她：“你為什麼批評小吳？”
招聘主管：“她也太笨了，來了都一個多月了，基本的溝通話術都不熟練，我都教她很多次了，可是還是不熟練，我作為她的直屬領導批評教育她也是應該的，但沒想到她這小姑娘這麼不服管，難怪人家都說現在的95後任性，真是見識了。”
我：“你真的認為小吳不受管是因為任性？那你每次都是怎麼批評她的？”
招聘主管：“直接指出她哪裡做得不對？我的目的就是為了讓小吳意識到自己的錯誤，但是我還沒說她兩句就開始頂嘴，我在犧牲自己寶貴的時間教她，她呢，還頂嘴……。”
我：“你覺得你那裡做得不對了嗎？”
招聘主管：“我覺得我唯一不對的地方就是當初錄用了一個不合格的員工，以後再招人我一定會注意慧眼識人的。”
我感覺沒必要跟招聘主管繼續聊下去了，讓她先回去工作，然後找小吳談了談心，其實在小吳聊得過程中我發現小吳並不是招聘主管說的那麼任性，年輕人，再加上剛畢業沒什麼經驗性格確實張揚一點；
而且有一個重點我發現小吳為什麼敢頂嘴，因為她認為她的頂頭上司沒有尊重她，批評歸批評，嘲笑人是什麼意思？
小吳說的這一點很重要：批評歸批評，為什麼要嘲笑自己的下屬呢？
是真的語言嘲笑了？還是語氣讓人很不舒服呢？
其實工作多年我發現這是一個基層管理者的一個通病：對待所有做錯事的下屬員工，都是“一視同仁”的批評方式，而且不注重方式方法，張口就是“笨蛋”“愚蠢”“你能幹什麼”等等類似的話語，這樣真的能讓下屬員工意識到自己的錯誤嗎？
毫不客氣地說，是不可能的，即便是你的下屬員工當時沒有反抗，不代表他內心中沒有翻江倒海，沒有記恨你。將批評員工、將處罰轉變成一種個人攻擊是很不明智的！
那麼，我們如何批評下屬，才能起到自己想要的效果呢？
一、在批評你的員工之前，先做到對員工充分的瞭解
有的員工在公司呆的時間長了，你覺得你對他已經十分的瞭解，那你問問自己你：
對他的家庭情況瞭解多少？
你對他的上一份工作了解多少？
他為什麼在上家公司離職來的現在的公司？
他畢業於哪所學校？
學的什麼專業？
他來公司的具體時間是什麼時候？
誰面試進來的？
他的優勢是什麼？
劣勢是什麼？
脾氣性格如何？
等等一系列的情況你都瞭解對方嗎？
上邊的問題你能回答出來一半的答案嗎？
回答不出來百分之九十就別說你瞭解對方，人都說“知己知彼百戰百勝”，對方都不瞭解，就要貿然出兵，敗了是很正常的，如果僥倖得勝，只能是僥倖而已。
怎麼做到對某一個員工充分的瞭解？
首先員工的檔案是一份很重要的材料，仔細地研讀，你會發現關於員工的很多的細節；
另外就是日常的觀察，仔細地記錄某一位員工比較經典的一些舉措；
還有這樣一句話“人在放鬆狀態下最容易表現出最真實的自己”，在員工休息的時候、吃飯的時候你有沒有一起，或者直接參與一起吃飯、聊天呢？
還有就是“別人嘴裡的他”，這一點可以聽，但不能全聽，要有選擇地聽，因為不免會有嫉妒心比較強的員工中傷某一位員工，學會自己判斷薪資的真偽。
二、避免含沙射影出別的東西
員工哪裡做錯了就要就事論事，不要跟機關槍一樣亂掃射，一會說他“上班遲到了”，一會說他“表格做得不好了”，要麼就是態度不好了，其實呢，你是想讓他承認什麼錯誤？
無非就是這次招標檔案格式又錯了，又犯了同一個錯誤，但是你的重點跑偏了。
你去分析他遲到早退跟檔案的格式有什麼關係，那可能都是上個月的事情了，你翻舊賬只能讓對方覺得你這個人真小氣，而且太能扒拉，沒個重點，到頭來還沒有讓對方意識到自己這一次到底該改正哪一個錯誤。
既然這一次批評的目的是讓對方不要再犯檔案格式錯誤的問題，那麼你的重心就在檔案格式上，話裡話外的意思不要偏，有針對性的解決他的問題，並且有切實可行的措施。
三、批評的語氣很重要，不要帶著威脅的口氣
招聘主管在這一點上做得很不好，小吳是有做得不好的地方，但是招聘主管習慣性用威脅的口氣來訓斥小吳，像什麼“下次再犯這樣的錯誤直接滾蛋”，或者“再完不成任務，晚上加班”，讓人聽了很不舒服。
員工工作上出現失誤我們客觀的評價當然好，但是不容易讓對方接受；
對員工糟糕的業績進行客觀的評價和描述如果語氣上不注意，難免不會讓對方以為你是不是在嘲諷我，否定我。
讓員工產生牴觸情緒，自然不想繼續聽你的教育，甚至會對你進行反駁。
你可以這樣開始：“的確，我們看待問題的方式是不一樣的，根據我的觀察還有這些業績報告，很明顯，你的業績沒有達到我們原先預定的標準，你可以解釋一下為什麼在這一點上我們看法不一樣嗎？”
我想員工會珍惜這一次你給他辯解的機會，不管對方是在詭辯還是認真的分析自己的問題，都要認真的聽，這樣才能讓對方覺得你是在尊重他，並且從中得到有價值的資訊。
說到最後
作為管理者，尤其是基層管理者，是連線公司管理層與基層最關鍵的橋樑；在批評下屬員工的時候，注意自己的方式方法，“罐子就是罐子”，可別含沙射影的提到“鍋碗瓢盆”，一點用都沒有。
