2021人力資源管理（一）自考考前衝刺

人力資源管理（一）

第一章 人力資源管理導論

一、單選題

1。一定 範圍內的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和被稱為 （ ）

A。人口資源 B。人力資源 C。人才資源 D。人力資本

2。一定 範圍內所有人員的總和被稱為（ ）

A。人口資源 B。人力資源 C。人才資源 D。勞動力資源

3。人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數量關係是（ ）

A。 人口資源＞人力資源＞人才資源 B。 人口資源＜人力資源＜人才資源

C。 人口資源 ≥ 人力資源 ≥ 人才資源 D。 人口資源 ≤ 人力資源 ≤ 人才資源

4。已經進入勞動力市場交易並獲得收益的勞動者稱為（ ）

A。 自然性人力資源 B。 資本性人力資源 C。 精神性人力資源 D。 物質性人力資源

5。使用人力資源必須及時，使用時間不一樣，所得效益也不相同。人力資源的這一特徵指的是（ ）

A。 生成過程的時代性 B。 開發物件的能動性 C。 使用過程的時效性 D。 閒置過程的消耗性

6。被譽為 “ 人力資本之父 ” 並獲得 1979 年諾貝爾經濟學獎的美國學者是（ ）

A。 梅奧 B。 莫爾斯 C。 舒爾茨 D。 麥格雷戈

7。下列選項中，針對 “ 經濟人 ” 假設的管理措施是（ ）。

A。 培養員工的歸屬感 B。 重視滿足人的社會需要

C。 重視非正式組織的作用 D。 管理工作的重點是完成任務

8。美國學者麥格雷戈把 “ 自動人 ” 假設稱為（ ）

A。X 理論 B。Y 理論 C。Z 理論 D。 超 Y 理論

二、多選題

9。下列與舒爾茨有關的選項有 （ ）

A。美國經濟學家 B。英國經濟學家

C。《理想國》的作者 D。“ 人力資本之父 ”

E。《人力資本投資》的作者

三 、 簡答題

10 。簡述人力資源的作用。

11。 簡述舒爾茨人力資本理論的要點。

12。 簡述 “ 社會人 ” 假設的管理措施。

———— 答案 & 解析 ————

1。答案： B

解析： 此題考查的是人力資源及相關概念，這些概念非常容易混淆。

2。答案： A

解析： A選項：人口資源是指一定範圍內的所有人員的總和。

B選項：人力資源，是指一定範圍內的人口中所具有智力和體力勞動能力的人的總和。

C 選項：人才資源是指一定範圍內人力資源中能力較強、素質較高的人的總和。

D 選項：干擾項。

綜上可知，本題選擇 A。

3。答案： A

解析：

人口資源、人力資源、人才資源三者的數量關係：人口資源＞人力資源＞人才資源，故 A正確。

4。答案： B

解析：

A、 B選項的區別在於：是否進入勞動力市場交易並獲得收益，選項 B正確

5。答案： C

解析：生成過程的時代性 —— 人一生下來就遇到既定的生產力和生產關係的影響和制約，當時的社會發展 水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質水平。

開發物件的能動性 —— 人力資源是以人身為天然載體，是一種 “ 活 ” 的資源。人具有目的性、主觀能動性和社會意識性，是最積極、最活躍的生產要素，居於主導地位。

使用過程的時效性 —— 使用人力資源必須及時，使用時間不一樣，所得效益也不相同。

閒置過程的消耗性 —— 與一般物質資源的一個明顯區別是，人力資源在閒置過程中仍然具有消耗性。

故選 C。

6。答案： C

解析 ：C 選項 ：美國學者舒爾茨被西方學術界譽為 “ 人力資本之父 ”，並在 1979 年獲得了諾貝爾經濟學獎 。

A選項： “ 社會人 ” 假設是由人際關係學說倡導者梅奧根據霍桑試驗首先提出來的。

B選項：美國心理學家約翰 · 莫爾斯和傑伊 · 洛希提出了一種新的管理理論，稱為超 Y理論。

D 選項 ：“ 經濟人 ”假設的基本觀點是由美國管理學家麥格雷戈提出的 ，麥格雷戈把 “ 經濟人 ”假設稱為 X 理論。

綜上可知，本題選擇 C。

7。答案： D

解析：針對 “ 經濟人 ” 假設的管理措施是：

（ 1）管理工作的重點是完成任務，提高勞動生產率；

（ 2）管理工作是少數人的事，工人的責任就是幹活；

（ 3）採用胡蘿蔔加大棒的管理方法，效率高的重獎，消極怠工的重罰，故本題選 D。

8。答案： B

解析：本題解題的主要關鍵詞如下：

“ 自動人 ” 假設 —— Y 理論。

“ 經濟人 ” 假設 —— X 理論。

“ 複雜人 ” 假設 —— 超 Y理論。

故選 B。

9。答案： ADE

解析：舒爾茨美國經濟學家，在 1960 年出任美國經濟學會會長的時，發表的《人力資本投資》就職演講 ，

被認為是人力資本理論誕生的標誌，給學術界留下了極為深刻的印象，被西方學術界譽為 ” 人力資本之父 “ ，並因此獲得了 1979 年的諾貝爾經濟學獎。

《理想國》的作者是柏拉圖。

故本題正確答案為： ADE

10。 答案：人力資源的突出作用體現在以下幾個方面：

（ 1） 人力資源是現代組織中最重要的資源；

（ 2） 人力資源是經濟增長的主要動力；

（ 3） 人力資源是財富形成的關鍵要素。

11。 答案：舒爾茨被譽為人力資本之父。他的人力資本理論的內容主要有以下四點：

（ 1） 人力資本體現在人的身上 ， 表現為人的知識 、 技能 、 經驗和熟練程度 ， 即表現為人的體力 、 智力 、 能力等素質的總和。

（ 2）人力資本通常用人的數量、質量以及有效勞動時間來計算。

（ 3）人的能力和素質是透過人力投資而獲得的 ，因此 ，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本 。

（ 4）人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。

12。 答案： “ 社會人 ” 假設的管理措施：

（ 1）管理人員在注重完成任務的同時，也要關注人，重視滿足人的社會需要，培養員工的歸屬感；

（ 2）在實行獎勵時，提倡集體獎勵制度；

（ 3）重視非正式組織的作用。

【延伸知識點】

1。下列選項中適合於 “ 社會人 ” 假設的管理措施是 （ ）

A。重視非正式組織的作用 B。採用胡蘿蔔加大棒的管理方法

C。根據實際情況靈活採用不同的管理方法 D。主張從人的內在動機的激發上來調動員工積極性

2。美國學者約翰 · 莫爾斯和洛希把 “ 複雜人 ” 假設稱為（ ）

A。X 理論 B。Y 理論 C。Z 理論 D。 超 Y 理論

———— 延伸知識點 答案 & 解析 ————

1。答案： A

解析：此題考點是人性假設理論。

（ 1） “ 社會人 ” 假設是由人際關係學說倡導者梅奧根據霍桑試驗首先提出來的 ， 該假設認為 ： 滿足人的社會需求比滿足人的經濟需求更能調動人的積極性。針對 “ 社會人 ” 假設的管理措施是： ① 管理人員在注重完成任務的同時，也要關注人，重視滿足人的社會需要，培養員工的歸屬感。② 在實行獎勵時，提倡集體獎勵制度； ③ 重視非正式組織的作用。故選項 A正確。

（ 2） B選項是針對 “ 經濟人 ” 假設的管理措施，所以錯誤。

（ 3） C 選項是針對 “ 複雜人 ” 假設的管理措施，所以錯誤。

（ 4） D 選項是針對 “ 自動人 ” 假設的管理措施，所以錯誤。

建議在理解人性假設理論的管理措施時，結合這種人性假設理論的主要觀點，這樣會理解更透徹。

2。答案： D

解析： D 選項： “ 複雜人 ” 假設是由組織心理學家埃德加 · 薛恩。根據這一假設，美國心理學家約翰 · 莫爾斯和傑伊 · 洛希又提出了一種新的管理理論，稱為超 Y理論。

A選項 ：“ 經濟人 ” 假設的基本觀點是由美國管理學家麥格雷戈提出的 ，麥格雷戈把 “ 經濟人 ” 假設稱為 X 理論。

B選項 ：“ 自動人 ” 也叫 “ 自我實現人 ” 。這個概念是美國著名心理學家馬斯洛提出來的 。麥格雷戈把 “ 自動人 ” 假設稱為 Y理論。

C 選項：干擾項。

綜上可知，本題選擇 D

第 二 章 員工激勵

一、單選題

13。當一個人的行為符合組織的需要時，透過獎金的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。這種激勵屬於 （ ）

A。內激勵 B。正激勵 C。負激勵 D。精神激勵

14。 獎金激勵屬於（ ）

A。 負激勵 B。 內激勵 C。 外激勵 D。 精神激勵

15。 激勵過程的基本模式是（ ）

A。 動機 → 需要 → 行為 B。 動機 → 期望 → 行為

C。 需要 → 動機 → 行為 D。 需要 → 行為 → 動機

16。 下列選項中，屬於馬斯洛需要層次理論中最基本的需要是（ ）

A。 安全的需要 B。 社交的需要 C。 生理的需要 D。 尊重的需要

17。 下列選項中，屬於內容型激勵理論的是（ ）

A。 公平理論 B。 歸因理論 C。 期望理論 D。 雙因素理論

18。 提出保健 —— 激勵雙因素理論的學者是（ ）

A。 馬斯洛 B。 亞當斯 C。 斯金納 D。 赫茲伯格

19。 赫茨伯格的雙因素理論認為滿意的對立面是（ ）

A。 不滿意 B。 沒有滿意 C。 較滿意 D。 沒有不滿意

20。 美國學者阿德福提出的 ERG 理論中， R 代表的層次是（ ）

A。 成長需要 B。 關係需要 C。 生存需要 D。 自我實現需要

21。 下列選項屬於過程型激勵理論的是（ ）

A。 期望理論 B。 強化理論 C。 雙因素理論 D。 需要層次理論

22。 亞當斯公平理論研究的是（ ）

A。 人的需要和動機的關係 B。 人的動機和知覺的關係

C。 人的努力和績效的關係 D。 人的績效和獎勵的關係

23。 企業用某種具有吸引力的獎勵措施 ， 以表示對職工努力進行安全生產行為的肯定 ，從而引導職工進一步遵守安全生產規則。這種激勵方式的理論基礎是（ ）

A。ERG 理論 B。 強化理論 C。 成就需要理論 D。 綜合激勵理論

24。 小王在工作中經常提出合理化建議，領導給予了表揚和獎勵。這屬於強化激勵理論中的（ ）

A。 正強化 B。 負強化 C。 忽略 D。 懲罰

25。 美國心理學家海德提出的歸因理論認為事件的原因有內因和外因，下列選項屬於外因的是（ ）

A。 能力 B。 人格 C。 情緒 D。 情境

二 、 多 選題

26。 目標設定理論的要點包括（ ）

A。 目標難度 B。 調節變數

C。 工作滿意度 D。 自我效能感

E。 目標清晰度

三 、 簡答題

27。 簡述激勵的作用。

28。 簡述馬斯洛需要層次的主要內容。

29。 簡述 赫茨伯格雙因素理論的主要觀點及實踐意義。

30。 簡述激勵模式應用於管理實踐的步驟。

四、案例分析題

31。 福克斯波羅公司的 “ 金香蕉獎 ”

美國福克斯波羅是一家專門生產精密儀器裝置等高技術產品的公司。創業初期，在技術改造上遇到了棘手的問題，若不及時解決就會影響企業生存。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位技術專家突然闖進辦公室，興致勃勃地闡述了他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿著一件東西鞠身遞給技術專家說： “ 這個給你！ ” 這個東西非金 非銀，而僅僅是一隻普通的香蕉！這是他當時所能找到的唯一的獎品了，而技術專家也很感動，因為這是證實他的研究成果已得到了總裁的認可，從此以後，該公司設立了 “ 金香蕉獎 ” ，對攻克重大技術難題的 技術專家授予一隻純金制香蕉形別針。

（ 1）請回答激勵的作用有哪些？

（ 2）結合激勵的方法，談談 “ 金香蕉獎 ” 的啟示。

32。 趙女士是國內某名牌大學會計學學士 ， 在接受了許多公司的面試後 ，她選擇了某著名會計公司的一個職位，並被派到某市辦事處。兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰性，讓人滿意。上級對她的工作也很認可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個某地方高校的應屆本科畢業生。和趙女士相比，此人缺少實踐經驗，但工資卻比趙女士現在工資還多 10 0 元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情，她甚至不想幹了。

請你用亞當斯公平理論分析說明趙女士為什麼會不滿。

———— 答案 & 解析 ————

13。 答案： B

解析：內激勵是指由內酬引發的、源自工作人員內心的激勵。

正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，透過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。

負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，透過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

精神激勵作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

14。 答案： C

解析：本題考查的是外激勵的內容：

外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關係的激勵。獎金屬於外酬，所以屬於外激勵，本題選擇 C。

拓展：

A選項：負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，透過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

B選項：內激勵是指由內酬引發的、源自工作人員內心的激勵。

D 選項：精神激勵作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。精神激勵的型別：比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到讚美、得到理解等。

15。 答案： C

解析：激勵過程的基本模式如圖所示：由圖可知，激勵過程的基本模式主要是需要 → 動機 → 行為，故本題選 C。

16。 答案： C

解析：

馬斯洛將人的需要劃分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。其中，生理的需要是指人類生存最基本的需要，如食物、水、住房、醫藥等。

故本題選 C。

17。 答案： D

解析：內容型激勵理論包括：需要層次理論、雙因素理論、 ERG 理論和成就需要理論。

AC 選項屬於過程型激勵理論。

B選項屬於行為後果型激勵理論。所以本題選擇 D。

18。 答案： D

解析：保健 —— 激勵雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的。故選項 D 正確。

需要層次理論是由馬斯洛提出的。

公平理論是由亞當斯提出的。

強化理論是由美國哈佛大學的心理學家 B。F。 斯金納和他的同事提出的。

19。 答案： B

解析：赫茨伯格的雙因素理論認為：

（ 1）滿意的對立面是沒有滿意，而不是 “ 不滿意 ” ；

（ 2）不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是 “ 滿意 ” ）；

（ 3）滿意與不滿意是質的差別，而不是量的差別。

C 選項為干擾項。

綜上可知，本題選擇 B

20。 答案： B

解析：阿德福 ERG 理論：

E：存在的需要

R：關係的需要

G：成長的需要

綜上可知，本題選擇 B。

21。 答案： A

解析：過程型激勵理論包括期望理論、公平理論、目標設定理論。

雙因素理論、需要層次理論屬於內容型激勵理論，強化理論屬於行為後果型激勵理論。

故選 A。

22。 答案： B

解析 ： （ 1） 公平理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論 ， 側重研究報酬公平性 、 合理性對員工積極性的影響；

（ 2） 期望模式中的四個因素 ， 需要兼顧幾個方面的關係 ： 努力和績效的關係 、 績效與獎勵的關係 、 獎勵和個人需要的關係、需要的滿足與新的行為動力之間的關係，故本題選 B。

23。 答案： B

解析：本題題幹符合強化理論中的正強化描述：

正強化：當人們採取某種行為時，能從他人那裡得到某種令其感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推進人們趨向或重複此種行為的力量。

（ 1） “ 某種令其感到愉快的結果 ” 指的是題幹中的獎勵措施。

（ 2） “ 推進人們趨向或重複此種行為 ” 指的是題幹中的引導職工進一步遵守安全生產規則。 AC 選項為誤導選項， D 選項為無關干擾項，所以本題選擇 B。

拓展：

A選項： ERG 理論把人的需要分為三類，即存在的需要、關係的需要和成長的需要；

C 選項：成就需要理論把人的高層次需要歸納為對權力、友誼和成就的需要。

24。 答案： A

解析：一般來說，管理者會採用以下四種方法來控制員工的行為：正強化；負強化；忽略；懲罰。正強化是指個人的積極行為產生了積極的影響。

題幹中小王在工作中積極的提出合理意見，帶來的積極影響就是得到了領導的表揚和獎勵，故 A正確。

25。 答案： D

解析：海德對事件原因的分類：

（ 1）內因：情緒、態度、人格、能力等。

（ 2）外因：外界壓力、天氣、情境等。

故選 D。

26。 答案： ABDE

1解析：目標設定理論的要點：

（ 1）目標難度；

（ 2）目標清晰度；

（ 3）自我效能感；

（ 4）調節變數；

所以答案選擇 ABDE 。

27。 答案：（ 1）有助於吸引優秀的人才

（ 2）有利於發揮員工的才智

（ 3）有助於留住優秀的人才

（ 4）有助於造就良性的競爭環境

28。 答案 ： （ 1） 生理的需要 ； （ 2） 安全的需要 ； （ 3） 愛和歸屬的需要 ； （ 4） 尊重的需要 ； （ 5） 自我實現 的需要

29。 答案：主要觀點是：

（ 1） “ 滿意 ” 的對立面不是不滿意，而是 “ 沒有滿意 ” ， “ 不滿意 ” 的對立面則是 “ 沒有不滿意 ” 。

（ 2） 影響人的工作動機的因素應該分為兩類 ： 一類是激勵因素 ， 即能夠讓員工感到滿意的因素 ； 一類是保健因素，即會使員工感到不滿意的因素。

（ 3）激勵因素多是與工作本身的性質有關的因素，保健因素則多與環境和工作條件相關。

（ 4）激勵因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產生激勵作用。

實踐意義：

保健 —— 激勵雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵強度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必須的，缺乏他們會導致員工 “ 不滿 ” ，但這些 “ 保健因素 ” 僅僅構成激勵的基本前提。

人力資源管理在於如何最大程度的挖掘和發揮真正 “ 激勵因素 ” 的作用。

30。 答案：激勵模式應用於管理實踐中可分為五個步驟。

（ 1）雙向交流

（ 2）各自選擇行為

（ 3）階段性評價；

（ 4）年終評價與獎酬分配

（ 5）比較與再交流

31。 答案 ：（ 1） 激勵的作用主要表現在 ： 吸引並留住優秀人才 ； 提升員工素質 ， 開發員工潛能 ，提高工作業績；創造良性的競爭環境，形成良好的組織文化。

（ 2）員工激勵的方法包括：精神激勵和物質激勵兩種方法。

精神激勵包括：目標激勵、情感激勵、考核激勵、尊重激勵、關懷激勵、表揚激勵。物質獎勵有：晉升工資、頒發獎金、其他物質獎賞；金香蕉獎是一種物質激勵和精神激勵的結合。它本身是一種物質，但在公司的深層次中體現了對公司有著重幫助的人給一種精神上的激勵。

32。 答案 ：（ 1）公平理論認為 ，員工的工作動機不僅受其報酬的絕對值的影響 ，而且還受到報酬的相對值的影響。

（ 2）如果相對值較高，員工就會感覺到自己的付出得到了比較公平的對待，就會感到滿意。

（ 3）如果相對值較低，員工就會感到不公，就會產生消極情緒影響工作。

（ 4）員工比較的物件是同事或自己以前的情況。材料中趙女士比較的物件是剛畢業的大學畢業生。

（ 5）趙女士不滿的原因是因為感覺到沒有獲得公平的待遇。

【延伸知識點】

1。美國心理學家馬斯洛於 1943 年在其論文《人類動機理論》中首次提出的激勵理論是 （ ）

A。強化理論 B。公平理論 C。雙因素理論 D。需要層次理論

2。人的高層次需要不能得到滿足，可能會倒退到較低層次的需要。該觀點來自激勵理論中的（ ）

A。弗魯姆的期望理論 B。阿德福的 ERG 理論

C。 馬斯洛的需要層次理論 D。 赫茨伯格的雙因素理論

———— 延伸知識點 答案 & 解析 ————

1。答案： D

解析：

2。答案： B

解析 ：阿德福的 ERG 理論認為 ，如果高層次的需要不能得到滿足 ，人可能會倒退到較低層次的需要 ，因為 似乎較低層次的需要更容易得到滿足。

選項 C 是易混選項，馬斯洛的需要層次理論認為人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足後，人 才會產生更高一級的需要。

第三章 工作分析

一、單選題

33 。工作分析的直接結果形式是（ ）

A。工作內容 B。工作職責 C。工作描述 D。工作設計

34。 某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯絡的職責集合被稱為（ ）

A。 職級 B。 職位 C。 職系 D。 編制

35。 責任相似或相同的職位集合被稱為（ ）

A。 職級 B。 職業 C。 職務 D 職責

36。 現代人力資源管理與開發的所有職能的基礎和前提是（ ）

A。 工作分析 B。 績效管理 C。 人員招聘 D。 員工培訓

37。 一旦觀察物件得知他們處於被觀察、被關注的地位時，他們工作表現會比平時好，會提高自身生產率 。 這種現象被稱為（ ）

A。 暈輪效應 B。 霍桑效應 C。 蝴蝶效應 D。 鯰魚效應

38。 功能性職務分析法的基礎是 DPT 理論，其中 T指的是（ ）

A。 資料方面的資訊 B。 人員方面的資訊 C。 事物方面的資訊 D。 其他方面的資訊

39。 在工作分析中，工作參與法的優點是（ ）

A。 資訊量較大 B。 資料質量較高 C。 調查範圍較廣 D。 調查效率較高

40。 工作說明書中屬於工作標識的選項是（ ）

A。 工作聯絡 B。 工作名稱 C。 工作規範 D。 工作任務

二 、 多 選題

41。 工作分析內容中的資訊分析包括（ ）

A。 工作名稱分析 B。 工作內容分析

C。 工作環境分析 D。 工作條件分析

E。 工作過程分析

42。 運用觀察法時，需要注意的原則有（ ）

A。 穩定原則 B。 信任原則

C。 詳盡原則 D。 溝通原則

E。 尊重原則

三、 名詞解釋

43。 工作分析

四 、 簡答題

44。 簡述工作分析方法中的觀察法的優缺點。

45。 簡述工作分析時訪談法的內容。

46。 簡述工作分析問卷法的概念及其優缺點。

五 、案例分析題

47。 一次失敗的工作分析

李某是某公司的新任人力資源部經理。他一到公司就發現公司人力資源管理比較混亂，但是他並不清楚導致公司管理混亂的真正原因到底是什麼，他不想打擾公司領導，其他部門領導也不熟悉，他想自己獨立來解決這個問題，他認為解決這個問題的關鍵是透過工作分析形成崗位工作說明書，因此他希望能夠立即在公司對所有崗位開展工作分析，以規範公司人力資源管理行為。在其就任後不久就設計了工作分析調查問卷，併發放給員工填寫，當問卷回收上來後，李某發現填寫的結果令人迷惑不解，從操作員工 （ 機械操作員、車間技術員、材料員 ） 那裡得到的關於其工作的反饋，與從他們的直接上司那裡得到的資訊大不 相同。管理者列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而一般員工卻認為自己的工作非常複雜，且經常有不可預料的事情發生，自己必須具備各種技能才能勝任工作。李某發現自己想要推進的工作分析專案在

目前條件下很難繼續下去。

（ 1） 簡要說明工作分析的作用。

（ 2）結合案例分析李某的 工作分析專案無法順利進行的原因。

48。 背景材料：

萬家公司的困境

萬家公司是一家大型家用電器集團公司，隨著經營範圍的不斷擴大，市場佔有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層 陷入困境 —— 萬家公司的員工似乎變得不好管了。 與創業初期相比，推諉責任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒有人管，有的事情大家都在管，但是發生問題時又沒人負責。追究責任時無制度可依， 因為 現在公司中使用的崗位說明書是好幾年的版本，與公司的實際嚴重脫節，責任無法落 實。由於沒有清晰的崗位職責，各個崗位的用人標準也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領導主觀意見。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大的程度上影響了員工的工作滿意度，導致員工士氣下降。最近公司進行一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進入管理層並開始發揮作用。管理層針對公司存在的問題進行了深入分析，決定聘請專業的諮詢顧問進行系統的人力資源管理診斷，並構建科

學的人力資源管理制度體系。外部專家進駐公司開展工作，根據系統診斷結果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。

（ 1）請你回答工作分析的具體程式有哪些？

（ 2） 請結合案例對萬家公司管理中出現的問題進行分析。

———— 答案 & 解析 ————

33。 答案： C

解析： C 選項：工作分析的結果一般為工作描述，它是工作分析的直接結果形式，其表現形式有工作說明 書（或稱職位說明書）、資格說明書（或稱工作規範）。

A選項：干擾項。

B選項：工作職責是由各項相關聯的任務構成，可以是一項任務，也可以是多項任務。

D 選項：工作設計是指為了有效實現組織目標採取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關係的設計。

34。 答案： B

解析：（ 1）職位是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯絡的職責集合；

（ 2）職系是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件並不相同，但工作性質相似的所有職位集合；

（ 3）職系又稱職種，每個職系便是一個職位升遷的系統；

（ 4） D 為干擾項可排除，故本題選 B。

35。 答案： C

解析：本題考查的是 “ 職務 ” 的概念：

C 選項：職務是一組重要責任相似或相同的職位。

A選項：職級就是一定職務層次所對應的級別。

B選項 ：職業是參與社會分工 ，利用專門的知識和技能 ，創造物質財富 、精神財富 ，獲得合理報酬 ，滿足物

質生活、精神生活的工作。

D 選項：工作職責，是由各項相關聯的任務構成，可以是一項任務，也可以是多項任務組成。所以本題選擇 C。

36。 答案： A

解析：考生需識記本知識點。

現代人力資源管理與開發的所有職能，包括人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、培訓與開發等職能，都以工作分析為基礎和前提。

本題選擇 A，考生識記即可。

拓展：

績效管理是指制定員工績效目標並收集與績效有關的資訊，定期對員工的目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。

人員招聘工作十分複雜，它涉及人員招募計劃的制訂、招募渠道的選擇、常用的人員選拔方法、人員的錄用等。

員工培訓是企業提升員工素質與技能進而實現企業發展的重要手段 ，同時也是員工個人生存與發展的需要 。

37。 答案： B

解析： B選項： “ 霍桑效應 ” 這個理論闡述了這樣一個道理： 一旦觀察物件得知他們正處於被觀察地位的時候，他們的工作表現會比平常好，也就是說當人們在感受到被關注時會提高工作效率。

A選項：暈輪效應，是指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然後再從這個判斷推論出認知物件的其他品質的現象。

CD 選項：干擾項。

38。 答案： C

解析： DPT 理論各個字母代表的含義：

（ 1） D（ Data ），指 “ 資料 ” 方面的資訊；

（ 2） P（ People ），指 “ 人 ” 方面的資訊；

（ 3） T（ Thing ），指 “ 事物 ” 方面的資訊， D 為干擾項可排除，故本題選 C。

39。 答案： B

解析 ：B選項 ：從獲得工作分析資料的質量方面而言 ，工作參與法的效果比其它幾種方法 （ 觀察分析法 、訪談法、問卷法、功能性職務分析法、工作日誌法）要好。

A選項：與其他測評相比，評價中心的資訊量較大。

CD 選項：干擾項。

40。 答案： B

解析：工作說明書主要包括：工作標識、工作綜述、工作聯絡、工作職責與任務、工作許可權、績效標準、工作條件與物理環境、工作規範等內容。

B選項 ：工作標識包括工作的名稱 、編號 ，工作所屬部門 ，工作地點 ，該份說明書的批准人 ，工作說明書的具體編寫日期等專案。

A選項 ： 工作聯絡部分說明任職者與組織內外其他人之間的聯絡情況 ， 所接受的監督以及所實施的監督等 。

C 選項：工作規範的內容主要回答這樣的問題： “ 要做好該工作，任職者必須具備什麼特徵和具備哪些經

驗？ ”

D 選項：工作職責與任務：在這一部分內容裡應詳細羅列工作職責和工作任務，每一種工作的主要職責都應用任職者的行動加上行動的目標列舉，對每一任務也應用一兩句話加以描述。

綜上可知，本題選擇 B。

41。 答案： ABCDE

解析：工作分析內容中的資訊分析包括：

（ 1）工作名稱分析

（ 2）工作內容分析

（ 3）工作環境分析

（ 4）工作條件分析

（ 5）工作過程分析

助記關鍵詞： “ 名稱、內容、環境、條件、過程 ”

故本題正確答案為： ABCDE

42。 答案： ABCD

解析：運用觀察法須遵循的原則：

（ 1）穩定原則

（ 2）信任原則

（ 3）隱蔽原則

（ 4）詳盡原則

（ 5）代表性原則

（ 6）溝通原則

助記： 溫馨代購印象 —— 溫（穩定）馨（信任）代（代表性）購（溝通）印（隱蔽）象（詳盡） 。

故本題正確答案為： ABCD

43。 答案：工作分析，是收集與某一特定工作有關的工作資訊的系統過程。

解析：本題得分的關鍵在於答出：收集工作資訊。

工作分析就是透過收集工作資訊來確定某一項工作的任務、性質以及評定它適合哪種型別的人從事。

44。 答案：工作分析方法中的觀察法具有以下優缺點：

優點：深入工作現場，能比較全面地瞭解工作情況。

缺點：（ 1）干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力。

（ 2）無法感受或觀察到特殊事件。

（ 3）如果工作本質上偏重心理活動，則成效有限。

（ 4）無法全面收集任職資格方面的資訊。

45。 答案：訪談內容一般包括：

（ 1） 工作目標；

（ 2）工作內容；

（ 3）工作性質和範圍；

（ 4）所負責任；

（ 5）任職資格。

46。 答案 ：（ 1） 概念 ： 問卷法是由工作分析人員根據工作內容擬定一套切實可行 、 完整 、 科學 、內容豐富的調查問卷，然後由員工填寫，也可由員工口頭回答問題，再由工作分析人員填寫的一種收集資訊的方法。

（ 2）優缺點：

問卷法優點： ① 費用低，速度快； ② 調查範圍廣，可用於多種目的、多樣用途的的職務分析； ③ 調查樣本量大，適用於需要對很多工作者進行調查的情況，並且結果可以數量化。問卷法缺點： ① 不易激起被調查者的興趣； ② 問卷如果內容較少，就不能獲得足夠的詳細資訊，但太長的 問卷又容易使人產生厭倦； ③ 不能面對面地交流資訊，不容易瞭解被調查者真實的態度和動機。

47。 答案：（ 1）工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規劃的重要條件和基礎。

工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據。

工作分析是組織開展員工培訓與開發的必要條件。

工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據。

工作分析為企業制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。

工作分析為員工提供職業諮詢和職業指導。

（ 2）李某的工作分析專案無法順利進行的原因：

工作分析目的不明確；

沒有確定工作分析的崗位範圍；

沒有直接管理者的配合；

沒有高層管理者的支援。

48。 答案：（ 1）準備階段；調查分析階段；實施階段；形成結果階段；應用反饋階段。

（ 2）萬家公司存在的問題：

崗位職責不清。

崗位說明書陳舊。

缺乏科學的工作分析。

用人標準模糊不清。

領導憑主觀意志決策。

【延伸知識點】

1。在工作分析中，編制描述的是 （ ）

A。職位數量 B。職位質量 C。職位結構 D。職位功能

2。編寫工作說明書應遵循的原則是（ ）

A。對崗又對人 B。對崗不對人 C。 對人不對事 D。 對人又對事

3。下列選項中，屬於工作設計內容的有（ ）

A。工作內容 B。工作職責 C。 工作關係 D。 工作結果 E。工作環境

4。工作設計要與組織戰略、組織設計思路相適應。這一原則被稱為（ ）。

A。匹配原則 B。簡單化原則 C。 系統性原則 D。 實用性原則

5。在工作設計的各種形式中，一種更加市場化、客戶化的設計形式是（ ）

A。基於團隊的工作設計 B。基於個人的工作設計

C。 基於任務的工作設計 D。 基於能力的工作設計

6。工作擴大化的優點有（ ）

A。減少任務間的等待時間 B。提高組織的靈活性

C。 減少對支援人員的需要 D。 改善工作的單調性

E。滿足員工多層次的需要

———— 延伸知識點 答案 & 解析 ————

1。答案： A

解析：職位是指某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯絡的職責集合。職位的數量是有限的，職

位的數量又稱為編制。

故本題直接選 A。

2。答案： B

解析：編寫工作說明書應遵循的原則：

（ 1）對崗不對人

（ 2）對事不對人

（ 3）對當前不對未來

（ 4）對職責不對待遇

助記： 港式譴責 —— 港（對崗）式（對事）譴（對當前）責（對職責）

ACD 選項錯誤。

故本題正確答案為： B。

3。答案： ABCD

解析：工作設計的內容包括：

（ 1） 工作內容 ；（ 2） 工作職責 ；（ 3） 工作關係 ；（ 4） 工作結果 ；（ 5） 工作結果的反饋 ；（ 6） 任職者的 反應。

故本題選擇 ABCD 。

4。答案： C

解析：工作設計的原則包括：

（ 1）因事設崗原則：這是傳統工作設計的總原則，但在實踐中不可忽略人的因素；

（ 2） 系統性原則 ： 工作設計要與組織的戰略 、 設計思路相適應 ， 不同的工作也需要形成橫向 、 縱向上的有機聯絡，保證工作的覆蓋面及合理性，形成有效的整體，從而發揮組織的最大效能；

（ 3）實用性原則：應充分考慮工作現狀與人員等方面的影響，即不能要求過高，也不能要求過低；

（ 4） 簡單化原則 ： 在進行工作設計時 ， 應儘可能地將複雜的關係包含在一個崗位中 ， 以減少人力成本並提高工作效率；

（ 5）匹配原則：工作設計應考慮每個人的工作量是否合理，時間是否均衡，故本題選 C。

5。答案： A

解析：工作設計可用的形式，常用的有以下三種：基於任務的工作設計；基於能力的工作設計；基於團隊的工作設計。

（ 1） 基於任務的工作設計 ， 是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解 ， 並用一定形式的崗位進行落實。

（ 2） 基於能力的工作設計 ， 是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位 ， 崗位的任務態度種類是複合型的，職責也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。

（ 3）基於團隊的工作設計是一種更加市場化、客戶化的設計形式。

B選項為干擾項，本題選擇 A。

6。答案： ABCD

解析：工作擴大化的優點是減少任務間的等待時間，提高組織的靈活性，減少對支援人員的需要，同時改善工作的單調性。

故選項 A、 B、 C、 D 正確。

瞭解：

工作豐富化主要透過增加職位責任、工作自主權以及自我控制，滿足員工心理上的多層次需要，從而達到激勵的目的。

第四章 人力資源規劃

一、單選題

49 。按照人力資源規劃的時間長短，長期人力資源規劃的時間是 （ ）

A。5年或者 5年以上 B。3年或者 3年以上 C。2年或者 2年以上 D。1年或者 1年以上

50。 在人力資源規劃中，使用計劃的主要內容是（ ）

A。 招聘和解聘 B。 培訓和發展 C。 晉升和輪換 D。 績效和薪酬

51。 下列選項屬於人力資源規劃要保證得到長期利益的物件是（ ）

A。 社會 B。 組織 C。 組織和個體 D。 社會和政府

52。 人力資源預測方法中，趨勢分析法屬於（ ）

A。 定性方法 B。 定量方法 C。 內部供給分析方法 D。 外部供給分析方法

53。 組織人力資源供給預測包括組織內部人力資源供給預測與（ ）

A。 組織目標和組織績效預測 B。 組織外部人力資源供給預測

C。 員工薪酬預測 D。 員工流動率預測

54。 人力資源預測方法中，技能清單法屬於（ ）

A。 內部需求分析方法 B。 內部供給分析方法

C。 外部需求分析方法 D。 外部供給分析方法

55。 企業人力資源供需關係中，某類人員供不應求，其他人員又供過於求，這種現象是（ ）

A。 關係均衡 B。 結構均衡 C。 結構失衡 D。 關係失衡

56。 人力資源戰略規劃進入成熟階段的時間是（ ）

A。20 世紀 50 年代 B。20 世紀 60 年代 C。20 世紀 70 年代 D。20 世紀 80 年代

57。 人力資源規劃的前提是（ ）

A。 人力資源管理 B。 人力資源開發 C。 人力資源發展 D。 人力資源戰略

二 、 多 選題

58。 影響企業人力資源規劃的內部環境資訊有（ ）

A。 企業戰略 B。 經營規劃 C。 生產技術 D。 產品結構 E。 企業文化

59。 人力資源外包的優點有（ ）

A。 緩解企業資源短缺 B。 緩解企業技術短缺

C。 降低企業的管理風險 D。 減少人力資源部門的固定成本

E。 有利於企業集中開展核心任務

60。 人力資源戰略包括的內容有（ ）

A。 人力資源的使命 B。 人力資源發展的目標

C。 人力資源發展的方針 D。 人力資源發展的政策

E。 人力資源發展的方向

61。 組織具有的共同特點包括（ ）

A。 組織有自己的目標 B。 組織透過合作來實現目標

C。 組織透過分工來實現目標 D。 組織是由個人和群體組成的

E。 組織透過協調來實現目標

三、簡答題

62。 簡述人力資源規劃的作用。

63。 簡述人力資源總體規劃的內容 。

64。 簡述人力資源戰略規劃編制的層次。

四 、案例分析題

65。 SK 公司發展中的困境

SK 公司是國內某著名重工集團公司的生產基地和銷售基地。公司 2011 年成立， 2014 年的銷售就達到 20 多億， 2016 年銷售 70 多億。公司的快速發展說明公司發展戰略定位清晰，研發投入的產出效率較高，銷售渠道選擇準確。但由於公司在快速發展期過於關注研發人員、生產人員和銷售人員的引進，客觀上忽視了客戶服務人員和售後技術服務人員的招聘 ，導致在客戶服務和售後技術服務方面的投訴不斷增加 。

總裁辦公會認為事情性質嚴重，必須馬上解決，並讓人力資源部總經理王華一週內拿出方案。王華迅速組織部門相關人員進行公司情況調查和市場調查。調查資訊彙總後，王華髮現：公司目前需要客戶服務人員和售後技術服務人員約 200 人，而人才市場提供的資訊表明，市場招聘大約能夠招聘 50 人左右。如果在 公司內部安排部分員工轉崗 ，最多也只有 30 人左右 ，缺口依然很大 。王華很清楚 ，導致目前困境的主要問題是 ，在 2014 年做人力資源規劃時 ，對人力資源的需求預測和供給預測沒有重視 ，另外與生產部門和銷售 部門的溝通也不及時。王華決定要儘快採取有效措施解決眼前難題，同時還要有一個面向未來的計 劃。

（ 1）人力資源供不應求時應採取哪些措施？

（ 2）請你就 SK 公司未來發展避免類似困境再次出現提出建議。

66。 沃爾瑪公司的人力資源需求預測

沃爾瑪公司在全球擁有 200 多萬員工 ，因此 ，公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務 。2015 年有報道稱沃爾瑪小時工年均員工流失率達到 44% ， 這對公司的發展構成了極大的威脅 。 公司管理層將人力資源規劃問題特別是員工需求預測問題列為特別重要的問題。

沃爾瑪公司進行人力資源需求預測時首先是從超市一線開始，然後按照組織機構逐級向上延伸。沃爾 瑪在全球的每個超市都有人力資源經理，他們根據公司政策和當地超市的具體人員需求來進行相應的需求預測，然後將需求預測資料透過特定的通道上傳到總部的中央資料庫。專業人員憑藉強大的 A 智慧技術進 行趨勢分析，預測公司人力資源在整體需求上的變化，從而滿足沃爾瑪在全球擴張的需要，為沃爾瑪制定

長遠的發展戰略提供依據，也保證了公司人力資源管理活動的有序開展。

沃爾瑪在開設新的零售商店時會用另一種預測方法對未來人力資源需求進行預測，他們會組織相關專 家就新商店內每種崗位所需要的員工數量進行分析和預測，在專家多次預測和反饋的基礎上形成未來人力資源需求規劃和具體的招聘計劃。

正因為沃爾瑪公司用科學的方法對人力資源需求進行預測，從而保證了公司發展所需要的穩定的員工隊伍，有效控制了公司的人工成本。

（ 1）沃爾瑪公司的人力資源需求預測用了哪兩種預測方法。

（ 2）結合案例內容談談你對人力資源規劃作用的理解。

———— 答案 & 解析 ————

49。 答案： A

解析：按照人力資源規劃的時間長短，可以劃分為：

（ 1）短期人力資源規劃：是指一年或者一年以內的規劃；

（ 2）長期人力資源規劃：是指五年或者五年以上的規劃；

（ 3）中期人力資源規劃：介於長期和短期人力資源規劃之間，一般是指一年以上五年以內的規劃。

故本題選 A。

50。 答案： C

解析：在人力資源規劃中，使用計劃的主要內容是晉升和輪換。晉升表現為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現為員工崗位的水平變動。故選項 C 正確。

A選項屬於退休解聘計劃和補充計劃的內容，故排除。

B選項屬於培訓開發計劃、職業計劃的內容，故排除。

D 選項屬於績效計劃、薪酬福利計劃的內容，故排除。

51。 答案： C

解析：優秀的人力資源規劃一定是能夠使企業和員工得到長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。

故選 C。

拓展：

人力資源管理不僅為企業服務，而且要促進員工發展。

52。 答案： B

解析：人力資源需求預測的定量方法主要包括：（ 1）趨勢分析法（ 2）比例分析法（ 3）迴歸分析法（ 4） 計算機模擬法定性方法主要包括：（ 1）管理評價法（ 2）德爾菲法

CD 選項為無關干擾項，所以本題選擇 B。

53。 答案： B

解析：人力資源供給預測是指為了滿足企業在未來一段時間內的人力資源需求，而對將來某個時期內企業從其內部和外部可以獲得的人力資源的數量和質量進行預測。

人力資源供給預測包括外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測。

ACD 選項為干擾項，本題選擇 B。

54。 答案： B

解析：人力資源供給預測的方法主要是針對內部供給預測而言的，主要包括技能清單法、替換單法、人力資源 “ 水池 ” 模型和馬爾科夫模型。故本題選 B。

知識擴充套件：技能清單記錄著員工的教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以及主管的評價等一系列的資訊資料，是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。

55。 答案： C

解析：供需非平衡存在三種可能：

（ 1）供不應求，即人力資源需求大於人力資源供給；

（ 2）供過於求，即人力資源需求小於人力資源供給；

（ 2）結構失衡，即某幾類人員供不應求，而另幾類人員又供過於求；

故本題選 C。

56。 答案： D

解析：人力資源戰略規劃的發展可分為四個階段：

（ 1）萌芽階段 —— 資本主義發展的早期階段。

（ 2）產生階段 —— 19 世紀末期開始。

（ 3）發展階段 —— 20 世紀 60 年代開始。

（ 4）成熟階段 —— 20 世紀 80 年代開始。

故選 D。

57。 答案： D

解析：人力資源戰略與人力資源規劃的關係：

第一，人力資源戰略是人力資源規劃的前提。

第二，人力資源規劃是人力資源戰略的延伸。

ABC 為干擾項，本題選擇 D。

瞭解：

人力資源戰略規劃是人力資源管理的基礎。

58。 答案： ABCDE

解析：內部環境的資訊包括兩個方面：

（ 1）組織環境的資訊，如企業的發展戰略、經營規劃、生產技術、產品結構等；

（ 2） 管理環境的資訊 ， 如公司的組織結構 、 企業文化 、 管理風格 、 管理結構 （ 管理層次與跨度 ） 、 人力資源管理政策等，這些因素都直接決定著企業人力資源的供給和需求，故本題選 ABCDE 。

59。 答案： ABDE

解析：人力資源外包的優點有：

（ 1）緩解企業資源和技術短缺問題；

（ 2）有利於企業集中開展核心任務；

（ 3）集中優勢管理資源，解決專業人員短缺問題，改善組織內的溝通；

（ 4）減少人力資源部門的固定成本。

人力資源外包也有多方面的風險 ， 既有來自外包服務方面的風險 ， 也有來自員工 、 文化差異等方面的風險 。

C 選項為干擾項，本題選擇 ABDE 。

60。 答案： ABCDE

解析：人力資源戰略規劃是人力資源管理的基礎，人力資源戰略是在企業總體戰略指導下制定的企業人力資源發展的戰略，包括企業人力資源的使命和價值觀，人力資源發展的目標、方向、方針與政策等。故全選。

61。 答案： ABCDE

解析：組織具有多種形式，但都具有以下共同特點：

（ 1）組織有自己的目標；

（ 2）組織是由個人和群體組成的；

（ 3）組織透過專業分工和協調合作來實現目標。

綜上可知，本題全選。

62。 答案：（ 1）有利於企業制定長遠的戰略目標和發展規劃；

（ 2）確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求；

（ 3）有利於人力資源管理活動的有序化；

（ 4）使企業有效地控制人工成本；

（ 5）有助於滿足員工需求和調動其積極性；

（ 6）為企業的人事決策提供依據和指導。

63。 答案：（ 1）人力資源數量規劃

（ 2）人力資源素質規劃

（ 3）人力資源結構規劃

64。 答案：綜合國內外理論界研究成果與企業的成功實踐經驗，可將人力資源戰略規劃分為三個層次進行：

長期戰略性人力資源戰略規劃；短期經營性人力資源戰略規劃；人力資源戰略規劃的實施、控制與評價。

65。 答案 ：（ 1）當預測企業的人力資源需求大於供給時 ，企業通常採用下列措施以保證企業的人力資源供需 平衡。外部招聘；內部招聘；延長工作時間；工作擴大化；外包。

（ 2）要重視人力資源規劃的完整性。

要重視公司未來人力資源的需求預測和供給預測。

要加強公司內部各部門之間的資訊交流。

66。 答案：（ 1）趨勢分析法；德爾菲法。

（ 2）有利於企業制定長遠的戰略目標和發展規劃。

確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求。

有利於人力資源管理活動的有序化。

使企業有效地控制人工成本。

有助於滿足員工需求和調動其積極性。

為企業的人事決策提供依據和指導。

【延伸知識點】

1。影響人力資源規劃的外部環境有（ ）

A。組織環境 B。管理環境

C。現有人力資源環境 D。經濟環境

E。法律環境

2。企業人力資源規劃目標的核心內容有（ ）

A。人均利潤 B。人才效益

C。 人力資源效益 D。 全員勞動生產率

E。區域經濟發展指數

3。人力資源預測方法中，迴歸分析法的特點是（ ）

A。定性分析 B。專家分析 C。 經驗分析 D。 定量分析

———— 延伸知識點 答案 & 解析 ————

1。答案： DE

解析：人力資源規劃準備階段的資訊內容：

（ 1） 外部環境的資訊 。 包括兩類 ： 一是經營環境的資訊 ， 如社會的政治 、 經濟 、 文化 、 法律環境等 。 二是 直接影響人力資源供給和需求的資訊，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業培訓政策等。

（ 2）內部環境的資訊。包括兩個方面：一是組織環境的資訊、二是管理環境的資訊。

（ 3）現有人力資源的資訊。

綜上可知，本題選擇 DE 。

2。答案： ABCD

解析：人力資源規劃的目標性原則中說明：

前提：編制人力資源規劃的前提是服從企業整體經濟效益提高的需要。

結果 ：人力資源效益 、 人才效益 、全員勞動生產率 、人均利潤等指標應構成企業人力資源規劃目標的核心 。

企業人力資源規劃目標與區域經濟發展指數無關，所以本題選擇 ABCD 。

3。答案： D

解析：BC 選項為無關干擾項。

故本題正確答案為： D

第 五 章 招聘管理

一、單選題

67 。強調在招聘中應量才錄用，人盡其才，用其所長，職得其人。這一原則被稱為 （ ）

A。能級原則 B。擇優原則 C。競爭原則 D。全面原則

68。 招聘是人力資源管理的重要環節，下列選項屬於招聘基本前提的是（ ）

A。 招聘成本評估 B。 人員素質測評 C。 人力資源規劃 D。 職業生涯規劃

69。 在企業招聘過程中，具有招聘計劃審批權的部門是（ ）。

A。 用人部門 B。 財務部門 C。 政府部門 D。 人力資源部門

70。 招募資訊包括內部資訊和外部資訊，下列選項屬於內部資訊的是（ ）

A。 組織發展現狀 B。 組織所處城市環境 C。 競爭對手的薪酬水平 D。 勞動力市場供求狀況

71。 對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為（ ）

A。 招募人數 B。 招募物件 C。 招募標準 D。 招募成本

72。 招募日期的具體計算公式為（ ）

A。 招募日期 =用人日期－培訓週期 B。 招募日期 =用人日期－招聘週期

C。 招募日期 =用人日期－準備週期 D。 招募日期 =用人日期 +準備週期

73。 下列選項屬於內部招募渠道的是（ ）

A。 網路招募 B。 廣告招募 C。 職位輪換 D。 校園招募

74。 適合招募高階管理人才的招募渠道是（ ）

A。 校園招聘 B。 廣告招募 C。 網路招募 D。 獵頭公司

75。 人員選拔方法中，能進行團體測試，效率較高的方法是（ ）

A。 筆試 B。 面試 C。 心理測試 D。 情景測試

76。 心理測驗是對行為的測量。這裡的行為指的是（ ）

A。 單個行為 B。 真實行為 C。 反射性的生理行為 D。 有代表性的一組行為

77。 人員錄用階段的重要環節是（ ）

A。 測算招聘週期 B。 應聘者資格審查 C。 核算招聘成本 D。 簽訂試用期合同

二、多選題

78。 在招募總費用中，屬於業務費用的有（ ）

A。 通訊費 B。 辦公用品費 C。 廣告費 D。 專業諮詢費 E。 招募工作人員的工資福利費

三 、 名詞解釋

79。 人員招募

四、 簡答題

80。 簡述招募資訊釋出的原則。

五、 論述題

81。 試述 合格的招募人員應具備的基本條件。

六、 案例分析題

82。 背景資料：

小張主管公司人員招募工作已經三年了，每年招募工作結束後，都出現了一些狀況。如有些優秀的新 員工進公司後不久就要求辭職，理由是公司實際情況與他們在招募期間所瞭解的情況嚴重不符；有些新員工上崗後，發現其完全不能勝任崗位工作；還發現有些員工在招聘表中提供的個人簡歷與人事檔案的記載有出入，等等。公司領導對招募工作很不滿意，要求人力資源部採取措施，提高招募效果。人力資源部決定以 “ 如何提高招募效果 ” 為題，進行一場競聘演講，從中選拔出新的招募主管。

問題：你認為提高招募效果的途徑有哪些？

———— 答案 & 解析 ————

67。 答案： A

解析：能級原則是指，招聘工作不一定要選最優秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發揮人力資源的作用。

擇優是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為組織引進或為各個崗位選擇最合適的人員。

競爭原則是指透過考試競爭和考核鑑別並確定人員的優劣和人選的取捨。

全面原則是指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全面考試、考核和考察。

故本題選 A。

68。 答案： C

解析：招聘有兩個基本前提：

一是人力資源規劃，從人力資源規劃中得到的人力資源淨需求預測，決定了預計要招聘的職位、數量、時限、型別等因素。

二是工作說明書，它們為錄用提供了主要參考依據，同時也為應聘者提供了關於該工作的詳細資訊。

故選 C。

69。 答案： D

解析 ： （ 1） 用人部門負責的內容 ： 招聘計劃的制定 ； 招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出 ； 應聘者初選，確定參加面試的人員名單；負責面試、考試工作；錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；正式錄用決策；員工培訓決策；錄用員工的績效評估；人力資源規劃修訂；

（ 2） 人力資源部門負責的內容 ： 招聘計劃的審批 ； 招聘資訊的釋出 ； 應聘者申請登記 、 資格審查 ； 通知參加面試的人員；面試、考試工作的組織；個人資料的核實、人員體檢；試用合同的簽訂；試用人員報到及生活安置；正式合同的簽訂；員工培訓服務；招聘工作評估；人力資源規劃修訂，故本題選 D。

70。 答案： A

解析：題眼：內部資訊。

招募資訊既包括內部資訊，也包括外部資訊。

內部資訊主要包括：組織目標、組織發展現狀和未來發展規劃；組織現有職位和員工的情況。

外部資訊主要包括 ： 組織所處城市環境 、 發展機遇 ； 競爭對手的薪酬和福利 ； 外部勞動力市場的供求狀 況 、 國家有關勞動人事管理的法律、法規及政策等。

故選 A。

71。 答案： C

解析： A選項：招募人數是將組織現有員工與組織需求相比較所得的差額。

B選項：招募物件是針對不同職位的不同情況提出的應徵人員的限定群體。

C 選項：招募標準是組織對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求。D 選項：招募成本的計算可用下面的公式： 招募成本 =人事費用 +業務費用 +— 般開支

72。 答案： C

解析：一般來說，招募日期的具體計算公式為：

招募日期 =用人日期－準備週期

故本題正確答案為： C。

73。 答案： C

解析：破題點：內部招募渠道。

根據招募物件的不同，可將招募渠道分為內部徵招和外部徵招。

內部徵招有內部晉升和職業轉換等渠道；外部徵招有自薦、員工引薦、廣告招募、就業機構招募、專職獵頭機構招募、大學校園招募、網路招募和特色招募等渠道。故選 C。

74。 答案： D

解析：在發達國家，專門為組織招募高階管理人才和稀缺特殊人才的私人就業機構被稱為 “ 獵頭公司 ” 。 在我國，隨著市場經濟的發展， “ 獵頭公司 ” 已成為招募高階管理人才的主要渠道。

助記： 招高管，找獵頭 。

故本題正確答案為： D。

75。 答案： A

解析 ： 本題為識記型知識點 ： 筆試中可進行團體測試 ， 效率較高 。 BC 選項為誤導選項 ， D 選項為無關干擾 項，所以答案選擇 A。

拓展：

面試是人員選拔中最傳統也是最重要的一種方法。

心理測驗具有較高的信度、效度。

76。 答案： D

解析：本題考查的是心理測驗的行為。

心理測驗具有五個特點：

（ 1）心理測驗是對行為的測量。這些行為是一組行為而不是單個行為。

（ 2）心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。

（ 3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為。

（ 4）心理測驗是一種標準化的測驗。

（ 5）心理測驗是一種力求客觀的測量。

根據以上分析可知， AB 選項為誤導選項， C 選項為無關干擾項，所以本題選擇 D。

77。 答案： D

解析：考生需識記本知識點。

A和 C 屬於人員招募階段的工作， B選項屬於人員選拔階段的工作。

人員錄用階段往往包括試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等環節。

故本題正確答案為： D

78。 答案： ACD

解析：一般來說，招募總費用可以包括以下幾項：

（ 1）人事費用：招募工作人員的工資、福利、差旅費、生活費補助和加班費等。

（ 2）業務費用：通訊費；專業諮詢費；廣告費；資訊服務費等。

（ 3）一般開支：裝置、場地租用費；辦公用品費；水電及物業管理費等。

通訊費即通訊費，本題選擇 ACD 。

79。 答案：人員招募是招聘系統中的首要環節，它是根據組織的具體需要，釋出招募資訊，透過各種途徑尋 找滿足空缺崗位需要人員的過程。

80。 答案： （ 1） 面廣原則； （ 2） 及時原則； （ 3） 層次原則； （ 4） 最佳原則

81。 答案：（ 1）良好的個人品質和修養。

（ 2）相關的專業背景。

（ 3）豐富的社會工作經驗。

（ 4）優秀的人際交往能力。

（ 5）對組織內部情況十分了解。

（ 6）對擬招募崗位的工作特點及要求非常熟悉。

（ 7）瞭解各種人員素質測評技術。

（ 8）能有效地面對各種應徵者，掌控招募程序。

（ 9）能公正、客觀、準確地識別應徵者。

（ 10 ）能充分展現組織形象。

82。 答案：提高招募效果的途徑：

（ 1）誠懇的招募態度；

（ 2）為應徵者著想；

（ 3）增加職位吸引力；

（ 4）善於識別虛假材料；

（ 5）注意拒絕的藝術。

第 六 章 人員素質測評

一、單選題

83。 個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點是（ ）

A。 個性 B。 能力 C。 才能 D。 素質

84。 在 GE 的招聘過程中，對於價值觀評估的比例要超過專業技能。這種做法的理論依據是（ ）

A。 價值觀屬於冰山水下部分，難以測量 B。 價值觀屬於冰山水上部分，容易改變

C。 專業技能屬於冰山水下部分，容易測量 D。 專業技能屬於冰山水上部分，難以改變

85。 下列選項中，屬於洋蔥模型最裡層的勝任素質是（ ）

A。 知識和技能 B。 動機和個性 C。 經驗和經歷 D。 業績和能力

86。 小張被某公司錄用後，公司為了實現人崗匹配，對他進行了素質測評。這種測評型別是（ ）

A。 配置性測評 B。 鑑定性測評 C。 診斷性測評 D。 選拔性測評

87。 下列選項屬於人員素質選拔性測評的特點是（ ）

A。 測評結果具有保密性 B。 測評結果具有區分性

C。 測評內容具有全面性 D。 測評內容具有廣泛性

88。 在組織人才測評中，以瞭解員工素質現狀為目的的測評是（ ）

A。 選拔性測評 B。 配置性測評 C。 開發性測評 D。 診斷性測評

89。 歐尚公司對內部人員的晉升選拔都是採用第三方測評諮詢公司級進行獨立評價 。這體現的人員素質測評原則是（ ）

A。 標準化原則 B。 客觀性原則 C。 可行性原則 D。 信度和效度原則

90。 西方國家的人員素質測評起步於（ ）

A。 筆試 B。 面試 C。 評價中心 D。 心理測驗

91。 構建勝任素質模型時，需要對績效優秀人員的素質進行歸納。常採用的方法是（ ）

A。 業績評定法 B。 問卷調查法 C。 行為事件訪談法 D。 隨機抽樣調查法

92。 心理測驗是人才選拔的重要工具，它的特點是（ ）

A。 操作簡便 B。 技術成熟 C。 是標準化的測驗 D。 結果精確可靠

93。 下列選項中屬於行政職業能力傾向測驗內容的是（ ）

A。 人際溝通 B。 判斷推理 C。 組織協調 D。 人格型別

94。 與其他人員素質測評的形式相比，面試的特點是（ ）

A。 成本最低 B。 判斷的客觀性 C。 交流的單向性 D。 判斷的直覺性

二、 多選題

95。 下列人員素質測評方法中，屬於心理測驗方法的有（ ）

A。面試 B。成就測驗 C。智力測驗 D。檔案筐測驗 E。能力傾向測驗

三、簡答題

96。 簡述人員素質測評的型別。

四 、案例分析題

97。 背景資料：

A 公司透過招聘讓小陳擔任開發工程師一職。考慮到他是應屆畢業生，公司先讓他到日本接受為期三 個月的技術培訓。培訓期滿，小陳如期上崗，參與專案開發工作。然而，一個月後人力資源部就接到用人部門的投訴，說小陳在工作中的表現並不如人意，影響了整個專案的進度，專案經理要求重新招人。人力資源部左右為難，決定請人才測評中心對小陳進行評估後再作安排。測評報告顯示，小陳屬於社會型素質模型，有著強烈的與人溝通的慾望，儘管他技術上能勝任開發工程師一職，但不具備開發工程師所需要的 “ 研究型 ”人才的素質 。該公司權衡利弊 ，決定把小陳安排到市場部 ，並對他進行營銷方面的培訓 。不到半年 ， 小陳憑著出色的表現被提拔為銷售主管。

（ 1）簡述人員素質測評的作用。

（ 2）分析 A 公司在培訓開發方面存在的問題。

———— 答案 & 解析 ————

83。 答案： D

解析：素質是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。

故選 D。

拓展：

心理素質主要包括感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等。

84。 答案： A

解析：冰山模型將人員個體素質的不同表現形式分為 “ 冰山水上部分 ” 和 “ 冰山水下部分 ” 。

（ 1） “ 冰山水上部分 ” 包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的外顯部分

（ 2） “ 冰山水下部分 ” 包括角色定位 、 價值觀 、 自我認知 、 品質和動機 ， 是內在的 、 難以測量的內隱部分

本題考生理解記憶即可，故選擇 A。

85。 答案： B

解析：美國學者理查德 · 博亞特茲對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究，提出了 “ 素質洋蔥模 型 ” 。

素質洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機和個性、自我認知與社會角色、價值觀、態度、知識、技能等。因此，最裡層的勝任素質是動機和個性，故本題選 B。

86。 答案： A

解析： A選項：配置性測評是以實現人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的。本題中：公司為了實現 人崗匹配，對小張進行的素質測評屬於配置性測評。

B選項 ：考核性測評又稱鑑定性測評 ，是以鑑定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評，經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。

C 選項：診斷性測評的主要目的是瞭解素質現狀或素質開發問題。

D 選項：選拔性測評是根據職位的需要，以選拔優秀人才為目的的測評。

綜上可知，本題選擇 A。

87。 答案： B

解析：選拔性測評具有以下特點：

（ 1）強調測評的區分和選拔功能

（ 2）測評標準剛性較強

（ 3）測評指標的選擇具有靈活性

（ 4）測評結果多以分數或等級的形式呈現

分析可知， “ 測評結果具有區分性 ” 是本題的答案。

ACD 為干擾項，本題選擇 B。

88。 答案： D

解析： D 選項：診斷性測評的主要目的是瞭解素質現狀或素質開發問題。與題幹： “ 以瞭解員工素質現狀為目的的測評 ” 相符。

A選項：選拔性測評是根據職位的需要，以選拔優秀人才為目的的測評。

B選項：配置性測評是以實現人力資源的合理配置，達到人崗匹配為目的。

C 選項：開發性測評是以開發員工的素質為目的的測評，強調透過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是 潛在的發展可能。

綜上可知，本題選擇 D。

89。 答案： B

解析：人員素質測評的原則包括：

（ 1） 客觀性原則 ： 測評必須以人員的素質 、 能力 、 績效等為客觀基礎 ， 以被測評者實際所表現出來的行為 和事件為依據，儘量減少甚至是排除測評者的主觀隨意性；

（ 2） 標準化原則 ： 標準化原則主要包括程式的標準化 、 施測條件的標準化 、 測量工具的標準化和施測方法的標準化；

（ 3）信度和效度原則 ：測評的信度是指測量結果的可靠性 、一致性和穩定性程度 ，效度是指測量的有效性 ；

（ 4） 可行性原則 ： 任何一項人員素質測評方案所需的時間 、 人力 、 物力 、 財力應為使用者的客觀條件所允許；

（ 5）可比性原則：在進行人員素質測評時要確保測評所得到的分數具有可比性。

題幹中採用第三方測評諮詢公司級進行獨立評價，是為了排除測評者的主觀隨意性，故選 B。

90。 答案： D

解析： D 選項：西方人員素質測評的發展是從心理測驗起步的，到 19 世紀 80 年代以後，以高爾頓、卡特 爾、比奈為代表的學者對人員素質測評做了大量的研究。

A選項：筆試又叫知識考試，是指透過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。

B選項：面試是人員選拔中最傳統也是最重要的一種方法。

C 選項 ： 評價中心又稱評價中心技術 ， 最早是 1929 年德國心理學家建立的一套用於挑選軍官的多項評價體系。

91。 答案： C

解析：為了明確優秀中層領導人員的能力素質標準，建立素質模型，可以採用戰略文化演繹，績優人員行為事件訪談，工作情景訪談、問卷，對標分析和模型校驗等方法進行。

其中，透過對績優人員進行行為事件訪談法，為總結、歸納優秀中層領導人員的能力素質特徵提供重要的實證依據。

故本題選 C。

92。 答案： C

解析：心理測驗的特點：

（ 1）心理測驗是對行為的測量。

（ 2）心理測驗是對一組行為樣本的測量 。

（ 3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為 。

（ 4）心理測驗是一種標準化的測驗。

（ 5）心理測驗是一種力求客觀的測量。

ABD 為干擾項，本題選擇 C。

93。 答案： B

解析：目前我國行政職業能力傾向的測驗內容確定為五大部分：

（ 1）數量關係

（ 2）判斷推理

（ 3）常識判斷

（ 4）言語理解與表達

（ 5）資料分析

ACD 為干擾項，本題選擇 B。

94。 答案： D

解析：與其他人員素質測評的形式相比，面試有它的獨特之處：

（ 1）物件的單一性

（ 2）內容的靈活性

（ 3）資訊的複合性

（ 4）交流的直接互動性

（ 5）判斷的自覺性

ABC 為干擾項，本題選擇 D。

瞭解：

面試是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為手段，由表及裡測評應試者素質的方式。

95。 答案： BCE

解析：心理測驗按照不同的標準可以劃分為不同的類別，一般分為兩大類，即認知測驗和人格測驗。

（ 1）認知測驗又可以按其具體測驗物件，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。

（ 2）人格測驗按其具體的物件可以分為態度、興趣、品德與性格測驗。

瞭解：

人員素質測評方法包括：心理測驗、面試和評價中心（評價中心技術）

評價中心測評的主要形式有：檔案筐測驗、無領導小組討論、管理遊戲和模擬面談等。

綜上可知，本題選擇 BCE 。

96。 答案：按照測評的目的和用途，可將人員素質測評分為以下幾種型別：

（ 1）配置性測評

（ 2）選拔性測評

（ 3）開發性測評

（ 4）考核性測評

（ 5）診斷性測評

97。 答案： （ 1） 人員素質測評的作用包括：

人員素質測評為人力資源培訓開發提供科學依據；

人員素質測評為招聘選拔提供科學的評價技術與工具；

人員素質測評為人崗匹配提供基本依據；

人員素質測評為績效考核和診斷提供解決方案。

（ 2）答案：未評估小陳的發展潛力就盲目開發培訓；

導致人崗不匹配，以及人力資本投資的損失。

【延伸知識點】

1。為考察被測者的組織協調能力，最適用的測評方法是 （ ）

A。筆試 B。心理測驗 C。結構化面試 D。無領導小組討論

———— 延伸知識點 答案 & 解析 ————

1。答案： D

解析：無領導小組討論可以考察一些筆試和麵試不能考察或難於考察的能力或素質，如人際敏感性、組織協調能力、人際影響力等。

故選 D。

拓展：

評價中心測評的主要形式有檔案筐測驗、無領導小組討論、管理遊戲和模擬面談等。

第 七 章 員工培訓

一、單選題

98。 下列選項中，屬於班杜拉社會學習理論內容的是（ ）

A。 注重反應的強化刺激 B。 積累經驗為學習提供資源

C。 依賴型人格向獨立型人格轉化 D。 人是透過觀察模仿而學會新的行為

99。 側重於技能、技巧提高和行為規範調整的培訓，其適用的物件是（ ）

A。 普通員工 B。 基層管理人員 C。 中層管理人員 D。 高層管理人員

100。 員工培訓工作的起點是（ ）

A。 培訓需求分析 B。 培訓方案設計 C。 培訓計劃實施 D。 培訓效果評估

101。 培訓成果轉化的第三個層面是（ ）

A。 依樣畫瓢 B。 舉一反三 C。 融會貫通 D。 自我管理

二、多選題

102 “ 三層次 ” 說認為企業文化包括 （ ）

A。物質層 B。管理層 C。制度層 D。員工層 E。精神層

三、簡答題

103。 簡述員工培訓的概念和目的 。

104。 簡述員工培訓的作用。

105。 簡述員工單項培訓計劃的基本內容。

四、論述題

106。 試述 柯克帕特里克模型培訓效果評估的層次 。

———— 答案 & 解析 ————

98。 答案： D

解析：社會學習理論又稱模仿理論，創始人是美國社會心理學家班杜拉。

班杜拉認為，人是透過觀察模仿而學會新的行為的。

A選項是刺激 -反應理論的觀點； BC 選項是成人學習理論的觀點。

故本題選 D。

99。 答案： A

解析：普通員工培訓：一方面是技能和技巧的提高、行為規範的調整，另一方面是為將來崗位輪換做一些技能方面的準備。故選 A。

基層管理人員培訓：著重於管理工作的技能、技巧。

中層管理人員的培訓應注重於發現問題、分析問題和解決問題的能力，用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

對高層管理人員的培訓，應該包括多方面的內容，主要是政治法律意識、分析決策能力、戰略思維能力、創新精神、市場觀念、財務管理、公關能力、崗位勝任能力、團隊建設的領導藝術等。

100。 答案： A

解析 ： （ 1） 員工培訓不是盲目進行的 ， 而要以組織的相應需求為依據 ， 因此員工培訓實施之前的需求分析 就成為員工培訓工作的起點；

（ 2）實施計劃是整個員工培訓過程的中心環節；

（ 3） 培訓計劃需要結合培訓需求分析制訂 ， 主要目的是保證培訓工作的合理開展 ， 提高培訓的針對性和有 效性；

（ 4）員工培訓效果評估的目的，一是對員工培訓過程各個環節進行跟蹤和測量，總結其中的經驗和教訓 ， 並據此提出改進措施，為以後員工培訓工作的最佳化提供依據；二是透過測量受訓人員在接受培訓後的工作績效，考察員工培訓是否達到了預期目的，進而對其整體效果做出客觀評價，故本題選 A。

101。 答案： C

解析：從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面：

第一個層面：依樣畫瓢式的運用

第二個層面：舉一反三

第三層面：融匯貫通

第四個層面：自我管理

綜上可知，本題選擇 C。

102。 答案： ACE

解析 ： 新員工培訓的內容包括 ： （ 1） 企業文化方面的培訓 。 （ 2） 業務方面的培訓 。 （ 3） 開展對新員工的 “ 傳、幫、帶 ” 活動。其中，企業文化方面的培訓：

（ 1）企業文化精神層次的培訓。

（ 2）企業文化制度層次的培訓。

（ 3）企業文化物質層次的培訓。

三層指的是： “ 精神層、制度層和物質層 ” BD 選項為干擾項，本題選擇 ACE 。

103。 答案：（ 1）概念：培訓是指組織根據經濟和社會發展特別是自身實際工作的需要，採取多種多樣的形 式對員工進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練活動。

（ 2）目的： ① 向本企業員工傳授其他更廣泛的技能。 ② 利用培訓來強化員工的獻身精神。

104。 答案：（ 1）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段；

（ 2）培訓是快出人才、多出人才的重要途徑；

（ 3）培訓是調動員工積極性的有效辦法；

（ 4）培訓是建立優秀組織文化的有力槓桿。

105。 答案：（ 1）培訓的內容和目標

（ 2）培訓物件

（ 3）培訓時間和期限

（ 4）培訓場所

（ 5）師資

（ 6）培訓方法、課程和教材

106。 答案：柯克帕特里克模型是美國威斯康星大學教授唐納德 · 柯克帕特里克於 1959 年提出來的，它是迄 今為止運用最廣泛的模型。柯克帕特里克按照評估的深度和難度遞進的順序，將培訓效果分為四個層次：

反應層、學習層、行為層和結果層。

（ 1） 反應層 ： 即反應評估 ， 也稱一級評估 。 瞭解受訓者的滿意程度 。 這是培訓評估中最低的層次 ， 指受訓 者對培訓專案的看法。

（ 2） 學習層 ： 即學習評估 ， 也稱二級評估 。 測試受訓者的學習獲得程度 。 該層次的評估主要是用於瞭解受訓者透過培訓學到了什麼，反映受訓者對培訓內容的掌握程度。

（ 3） 行為層 ： 即行為評估 ， 也稱三級評估 。 考察受訓者對所學知識的運用程度 。 該層次的評估工作 ， 主要是考察受訓者接受培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷其知識、技能對實際工作的影響。

（ 4） 結果層 ： 即成果評估 ， 也稱四級評估 。 測算培訓創造的經濟效益 。 該層次的評估工作主要是考察培訓 是否改變了組織績效。

第 八 章 績效管理

一、單選題

107。 員工的績效可以從工作業績 、 工作努力和工作態度等方面進行評價 ， 這種說法體現的績效特點是 （ ）

A。 多因性 B。 多維性 C。 動態性 D。 可持續性

108。 下列選項中，績效管理的重心是（ ）

A。 個人績效計劃的制定 B。 組織績效計劃的制定

C。 人與人之間的績效比較 D。 個人和組織未來績效水平的持續改進

109。 績效管理系統的起點是（ ）

A。 績效計劃 B。 績效實施 C。 績效考核 D。 績效輔導

110。 對員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定被稱為（ ）

A。 績效目標 B。 績效面談 C。 績效反饋 D。 績效溝通

二、簡答題

111。 簡述績效管理的作用。

112。 簡述績效管理體系的內容。

———— 答案 & 解析 ————

107。 答案： B

解析：績效的特點：

（ 1） 多因性 ： 員工的績效是受多種因素共同影響的 ， 既有員工個體的因素 ， 如員工的知識 、 能力 、 價值觀 等，也有企業環境的因素，如組織的制度、激勵機制、工作的裝置和場所等。

（ 2） 多維性 ： 員工的績效往往是體現在多方面的 ， 員工的工作結果和工作行為都屬於績效的範圍 。 一般來

說，我們可以從工作業績、 工作能力和工作態度三個方面的維度來評價員工的績效。

（ 3）動態性：員工的績效並不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變化的。

故選 B。

108。 答案： D

解析：與績效考核不同，績效管理的思想在於對績效的不斷改進和完善，績效管理的重心在於個人和組織未來績效水平的持續改進。故本題選 D。

知識擴充套件：績效管理的過程就是管理者提升組織績效的過程。

109。 答案： A

解析 ： （ 1） 績效管理是由績效計劃 、 績效實施 、 績效考核以及績效反饋與調整四個環節構成的閉環控制系統，績效計劃是這一系統的起始點；

（ 2） 績效考核是指企業在既定的戰略目標下 ， 運用特定的指標和標準 ， 對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法；

（ 3）故本題選 A。

110。 答案： A

解析：對員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定被稱為績效目標，故選 A。

拓展：績效反饋主要是指透過評價者與被評價者之間的溝通，將被評價者在評價週期內的績效評價結果反饋給評價物件 ， 在肯定成績的同時 ， 找出工作中的不足並加以改進 ， 對被評價物件的行為產生影響的過程 。

111。 答案：績效管理的作用有：（ 1）引導性作用；（ 2）價值性作用；（ 3）戰略性作用。

112。 答案：（ 1）績效計劃 。 （ 2）績效實施 。 （ 3）績效考核 。 （ 4）績效反饋與調整 。

第 九 章 薪酬 管理

一、單選題

113。 以員工對工作的勝任力為依據支付的薪酬被稱為（ ）

A。 績效薪酬 B。 能力薪酬 C。 職位薪酬 D。 外在薪酬

114。 在薪酬構成中 ，預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工 ，並根據員工的實際業績達成情況按規 定給予兌現的薪酬是（ ）

A。 基本薪酬 B。 固定薪酬 C。 福利薪酬 D。 激勵薪酬

115。 下列選項中，屬於薪酬對員工的功能是（ ）

A。 補償功能 B。 資源配置功能 C。 文化塑造功能 D。 成本控制功能

二、簡答題

116。 簡述 薪酬的功能。

———— 答案 & 解析 ————

113。 答案： B

解析：破題點：員工對工作的勝任力。

績效薪酬是以員工的工作績效為依據支付的薪酬；

能力薪酬是以員工對工作的勝任能力為依據支付的薪酬；

職位薪酬是以員工從事的崗位價值為依據支付的薪酬；

外在薪酬是指企業就員工的勞動貢獻支付給員工的各種形式的報酬。

故選 B。

114。 答案： D

解析：

激勵薪酬也稱可變薪酬，是指預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工，並根據員工的實際業績達成情況按規定給予兌現的薪酬，對員工的未來具有引導性。故選 D。 基本薪酬是以員工勞動的熟練程度、複雜程度、工作環境、責任大小及勞動強度、員工的資歷、學歷等因素為基準，根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的固定數額的報酬。福利薪酬是指企業為了保障員工的基本生活而對員工提供經濟上的幫助 、生活上的便利以補充員工基本的 、 經常的、共同的或特殊的生活需要採取的福利措施。

115。 答案： A

解析： 1。薪酬對員工的功能：（ 1）補償功能；（ 2）激勵功能；（ 3）保障功能；（ 4）價值功能。

2。薪酬對企業的功能 ：（ 1）資本增值功能 ；（ 2）資源配置功能 ；（ 3）控制成本功能 ；（ 4）文化塑造功能 ； （ 5）組織協調功能。綜上可知，本題選擇 A。

116。 答案：（ 1）補償功能。

（ 2）激勵功能。

（ 3）保障功能。

（ 4）價值功能。

第 十 章 職業生涯管理

一、單選題

117。 職業生涯管理中員工個體的責任是（ ）

A。 謀求晉升 B。 確定工作職責和組織需求

C。 明確自身職業生涯發展階段和開發需求 D。 提供成功的職業生涯規劃所必需的資源

118。 職業生涯管理中直線經理的責任是（ ）

A。 舉辦職業生涯研討會 B。 制定員工個人職業生涯規劃

C。 對員工的價值觀、興趣、技能進行測評 D。 對員工的工作調動和晉升的資格進行評估

119。 受過技術培訓且並不期望在組織中透過正常升遷程式調到管理崗位的員工而開發的一種職業生涯發展 途徑是（ ）

A。 橫向職業途徑 B。 縱向職業途徑 C。 網狀職業途徑 D。 多階梯職業途徑

二、 多選題

120。 下列選項中，屬於職業生涯管理的作用有 （ ）

A。使員工人盡其才 B。使員工掌握職業發展的辦法

C。實現員工發展與組織發展的統一 D。使員工獲得公平持續的發展機會

E。是組織吸引和留住人才的重要措施

———— 答案 & 解析 ————

117。 答案： C

解析：職業生涯管理中員工個體責任是：

（ 1）主動從經理和同事那裡獲取有關自身優勢及不足的資訊反饋。

（ 2）明確自身的職業生涯發展階段和開發需求。

（ 3）瞭解存在哪些學習機會，如銷售、產品設計和行政管理相關的學習活動。

（ 4）與來自組織內外不同工作群體的員工進行接觸，如專業協會、專案小組等。

B選項屬於直線經理的職責 ，D 是屬於組織和人力資源部門的職責 ，A選項為無關干擾項 ，所以本題選擇 C。

118。 答案： D

解析：為了幫助員工處理好職業發展問題，直線經理需要扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人；

選項 D 屬於直線經理的責任 ，選項 AC 都屬於組織和人力資源部門的責任 ，選項 B不屬於直線經理的責任 。

119。 答案： D

解析： D 選項：多階梯的職業途徑是指為了解決受過技術培訓且並不期望在組織中透過正常升遷程式調到管理崗位的員工而開發的一種職業生涯發展方法。

A選項：橫向的職業途徑指透過調動增加員工的閱歷，鍛鍊員工的綜合能力併發揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。

B選項：縱向的職業途徑指員工在組織內逐步向上晉升的過程。

C 選項：網狀的職業途徑是指包括橫向、縱向的一系列工作職務的綜合發展，它較之傳統的職業途徑更能為員工提供在組織內的進步機會。

綜上可知，本題選擇 D。

120。 答案： ABCDE

解析：職業生涯管理的作用主要有：

（ 1）可以使員工掌握職業發展的方法、獲得公平持續的發展。

（ 2）可以使員工獲得適宜的發展（使員工人盡其才）

（ 3）可以實現員工發展與組織發展的統一

（ 4）是組織吸引和留住人才的重要措施

考生根據以上理解可知，答案選擇 ABCDE 。

【延伸知識點】

1。銷售類人員的職業特點是 （ ）

A。穩定性強 B。工作壓力小 C。工作流動性強 D。專業技術要求高

2。在為新入職員工提供合理職業生涯發展規劃時，可以將員工大致劃分的型別有（ ）

A。財務類人員 B。營銷類人員 C。 生產類人員 D。 研發類人員 E。領導類人員

3。下列選項屬於個人可選擇的職業發展路線有（ ）

A。職業規劃 B。職業目標 C。 自我創業 D。 轉換職業 E。立足本職

———— 延伸知識點 答案 & 解析 ————

1。答案： C

解析：此題考點是銷售類人員的職業特點。

營銷類人員的職業特點：

（ 1）專業技術要求低，故選項 D 錯誤。

（ 2）工作壓力大，故選項 B錯誤。

（ 3）工作流動性強，故選項 C 正確，選項 A錯誤。

2。答案： ABCD

解析：此題考點是不同型別員工的職業生涯規劃。員工的職業生涯規劃有以下幾種型別：財務類人員、營銷類人員、生產類人員和研發類人員的職業發展設計。答案選 ABCD 。

3。答案： CDE

解析：個人可選擇的職業發展路線有自我創業、轉換職業、立足本職。故選 CDE 。

拓展：生涯路線是個人選擇的職業發展路線。

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