HRBP重點該幹啥，每個HR心中不一樣的HRBP（一）
每個人心中都有一個自己構想的哈姆雷特。對於HRBP的理解，看了太多不一樣的描述了，有的夥伴認為BP就是把六大模組的事兒放在業務部門去做，有的說重點是幫助業務部門建設人才梯隊，有的說把業務部門當客戶識別他們的需求……
HRBP到底該乾點啥？我們看看大家是怎麼理解的：
作者：程時旭，來源：HR私董會
HRBP要做有價值的HR專業工作，我的體會如下
：
1、為業務經理在錄用人時提供專業性意見，善於發現人才，識破背景光鮮的庸才；
2、幫助業務經理使用人才，尤其是發揮員工優勢，合理配置，認識下屬問題和提升下屬能力，改善業績。
3、幫助業務經理幹髒活，比如裁人。
4、給員工代言，及時發現該加薪和獎勵的員工，幫助認可員工貢獻。
5、在HR戰略和政策層面及時發現和解決問題，比如某部門或業務線普遍薪水過低。
6、幫助提升各級經理提升領導力。
作者：李春 來源：網路
HR 從業者有三個層次：
第一層是日常人事行政的有效支援，成為你的總經理/ 廠長的左右手；
第二層是制定能夠支援業務發展的HR 發展計劃，並領導團隊很好的完成這個計劃，取得好的結果；
最高層是參與生意戰略制定。
我認為第二層是目前HR 都在努力的方向，也是HRBP 的工作核心。
要做好這個層面首先要熟悉你的組織的生意運作，要了解：1。 誰是我們的客戶？ 2。他們需要我們有什麼產品和服務？ 3。 為什麼他們需要我們的產品和服務？（我們和競爭對手進行對照比較）4。 從生意策劃到拿到訂單再到收款的全過程是什麼？ 5。 要維持或提高這個生意的挑戰在哪裡？
瞭解好這些，你就可以使得人力資源規劃能夠緊密地和業務戰略規劃相聯絡，能夠將業務發展需求轉換成清晰和具體的人力資源需求，同時能夠清楚的描述出應該實施哪些人力資源管理行動來滿足這個需求，如果你是人事的頭，你就會領導團隊和推動相關方落實規劃取得結果。你能夠做到這些，你就是很有含金量的HRBP 了。
作者：王宇 來源：知乎
HRBP 的工作內容很難透過一個維度進行評價，既然這樣，咱們用兩個維度來看待這個問題：
1、HRBP 工作內容分成幾大塊；
2、HRBP 代表幾方的視角。
以工作內容為縱軸，視角為橫軸，則 BP 的工作如圖所示：
以上，是我根據自己的經驗和見聞整理的 HRBP 的工作內容要點，產出也比較好推敲了，比如 5 號格提到的類似“駭客馬拉松”活動的策劃實施，比如 7 格的文化標杆宣傳、6 格的人才盤點、職位體系梳理等等，都可以算作明確的產出了。
HRBP的核心目標重點在四句話
1、業績第一：HRBP在不同的公司不同的團隊會有一些差異化的定位，但第一使命，核心目標都是幫助業務部門或者區域團隊更快更好的完成業績目標，保證企業可持續的經驗下去。這工作簡單的說，就是幫助業務打糧食。
所以，HRBP所有的工作職責和工作重點是圍繞“業績”而工作的，特別要關注業務團隊的收入、利潤等經營性指標。
2、效能為先。“效能”怎麼理解，效能=效率*效果*效益，在BP工作中，就是你能夠去保證團隊員工貢獻度、敬業度和幸福指數，典型結果就是人均產出、專案落地滿足公司管理預期。這個工作簡單的說，打糧食要做好獎勤罰懶。
3、文化為基：作為HR，不管一線的BP，還是職能HR，對於業務施加影響總是間接性的長期性的，能夠切進去做事的，往往是文化、組織、價值觀……等虛實結合的工作，團隊的持續成長不能只有戰事和生產活動，還得有文化與生活。
4、人才為根：BP最拿得出手最拿得住的是“人才”，早期叫人事，滿足共性需求，現在以“人才”為核心，滿足個性化需求，人才工作到底要做什麼，從人才配置到人才梯度，從人才結構到組織模式，這一路有非常專業的事情去挖掘。
BP是HR工作的前端，應該瞭解業務需求，並將這種需求轉換成HR的工作，並最終滿足業務部門的需求。具體的工作包括但不限於：幫助業務負責人推動落實人才管理工作（識別，培養，使用，激勵），確保公司的人力資源管理政策體系、制度規範在業務部門的落實，更高級別的工作是提升業務經理的人力資源管理能力和進行高管輔導。衡量一個BP的工作可以用以下指標：業務戰略是否落實，人才梯隊是否健全，員工是否敬業，人員是否勝任，出現的與HR相關的問題是否能及時得到解決，最後還有客戶的滿意度和員工的滿意度。
BP的關注點，我個人覺得一個稱職的HRBP首先應該弄明白誰是他的真正客戶以及他們的價值需求，HRBP至少應該關注下列三類人：
1。 所負責的業務部門的負責人：用一句俗話說，就是要把負責人搞定，而搞定的標準就是他有事願意找BP商量，達到這個標準就意味著BP和負責人建立了信任。更高階的是部門在制定戰略目標時邀請BP參加，所有部門的重大決策也要求BP參與意見。但是，這種信任的建立不是一件容易的事，需要BP具有敏感性，主動性並付出很大的努力。
2。 如果所負責的組織比較大，那麼第二類需要關注的人群就是部門負責人的直接下屬經理，要和他們建立良好的工作關係，瞭解他們的需求並滿足，因為大量的HR工作是需要他們來具體實施，沒有這些人的支援，很可能工作都不好落實。
3。 部門的關鍵人才也必須是BP的聚焦點，因為人才管理應該是BP的唯一最重要的工作，這裡包括確認，培養，保留和激勵人才。BP必須對關鍵人才瞭如指掌，清楚他們的訴求，夢想，面臨的困難。部門負責人對人才也是最關注的，如果負責人問什麼，BP都不知道，那這個BP就不要指望得到負責人的認可。為了檢驗BP對人才是否瞭解，在做人才盤點時，我要求BP來彙報而不是直線經理做。
看完了別人心中的HRBP，你是否有不一樣的想法呢？
HRBP到底該乾點啥？歡迎您留言討論。
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