今日解讀：弗雷德·菲德勒《讓工作適合管理者》
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美國著名的成功學大師皮魯克曾經說過：“名著是絕大多數人的思想搖籃，又是絕大多數人邁動雙腳的動力。”當今時代“不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚”，如何快速地學習管理學的精髓是大家關注的焦點話題，因此，對名著的速讀逐漸成為一種世界性潮流，今天我們一起解讀——弗雷德·菲德勒《讓工作適合管理者》，字數有點多，請耐心看完，滿滿乾貨！
1。 領導風格的定義
菲德勒定義的領導是指一種人際關係，是指某一個人指揮、協調和監督其他人完成一項共同的任務。特別是在所謂的“互動影響的工作群體”中，這一點尤其重要，因為在這種組織裡大家必須相互合作共事才能達到組織的目標。領導者管理下屬的方式可以簡單地分為以下兩種：
（1）明確指令下屬做什麼和怎樣去做。
（2）與組織的成員共同分擔領導工作和責任，吸收他們一起來規劃並實現組織目標。
儘管這兩種極端的典型領導風格都存在缺點，但是他們都達到了激勵組織成員並使之配合協調行動的目的，採用兩種不同的手段：一個揮舞起權力的大棒驅使人們去工作，是傳統的以工作任務為中心的專制獨裁的領導風格；另一個以友善的態度用胡蘿蔔誘使人們與之合作，是人情味十足的以群體為中心的領導風格。
上述兩種領導風格分別適用於不同的環境條件。為了使領導者風格與工作環境的需要吻合，管理人員有以下兩種辦法可循：
（1）傳統的人員招聘和培訓方式。這種方法是先確定某具體工作環境中哪種風格的領導者工作起來更有效，然後選擇具有這種風格的管理者擔任領導工作，或透過培訓使其具備工作環境要求的風格。人們對此種方式已經進行過大量的研究和論證。
（2）自然培養的領導風格。先確定某管理人員採用什麼樣的領導風格最為自然，然後改變他的工作環境，使新環境適合領導者自己的風格。這種方式正在實驗階段，可能在現實管理中難以實現。
2。 相關環境下的領導風格
1951年，菲德勒曾在海軍研究部的資助下主持領導效率的問題的研究。為了弄清領導效率和群體的關係，他們調查分析了1 200多個群體，物件中包括大學的籃球隊、平爐鍊鋼車間、勘探隊、軍事小分隊以及公司董事會等。
在分析領導者的領導風格時，菲德勒首創LPC問卷方法，讓每個群體的領導者對他“最不能合作共事”的同事按照一系列“正反兩極”式的專案進行評分。這些同事不一定是當時在一起工作的，也可以是以前的同事。根據評分可以測定這個領導者對同事的態度。假若一個領導人對自己所最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那就說明他關心人，是寬容型領導，有民主式的領導風格，他的LPC分數較高；那些對自己最不喜歡的同事給分較低的領導者，則是以工作任務為中心的領導者，領導風格是專制型的，其LPC分值較低。
菲德勒研究結果表明，專制型的領導在籃球隊、勘探隊、平爐車間以及企業管理人員的群體中工作得很出色。在各種創造性的工作群體中，要求領導者能和下屬維持好關係，則民主型的領導更容易做出成績。
1）確定領導風格的關鍵因素
適用於任何環境的“獨一無二”的最佳領導風格是不存在的，某種領導風格只是在一定的環境中才可能獲得最好的效果。一位在某種環境中能取得成效的領導者（或一種領導風格），在另一種環境中就不那麼有效。因此，必須研究各種環境的特點，而組織環境分類又取決於多種環境因素，長期研究的結果表明，以下3類主要的環境因素條件決定了幾乎所有特定環境所適用的領導風格。
第一，上級與下級的關係。上級與下級的關係是最重要的環境因素，它將直接影響領導者對下屬的影響力和吸引力，同時還反映了下屬對領導者的信任、喜愛、忠誠和願意追隨的程度。受歡迎的領導在工作過程中，會用自己的個人魅力來左右員工的行為，下級也願意追隨他並執行他的命令，他不會炫耀自己的權力和地位，因為他不需要透過這種方式來提高自己在下屬中的影響力。第二，工作任務的結構。工作任務的結構是第二個重要的環境因素。它實際上是指下屬工作程式化、明確化的程度。如果工作的目標、方法、步驟都很清楚，那麼，領導者就可以下達具體的指令，下屬所要做的也只是執行具體的任務。相反，則無論領導者還是下屬，都不清楚應該做什麼，到底怎樣做。結構清楚、明確的工作任務，非常適合於實行專制型的領導，因為這種領導可以很容易地下達程式化的工作指令，並可以按步驟分別檢查各階段每個人的工作成績。相反，如果工作任務含混，領導者的控制力勢必就會很弱，而這恰好為群體提供了良好的表現機會，有利於創造力的發揮。在一般情況下，領導群體完成一個結構化的任務比完成一個非結構化的任務要容易得多。第三，領導者的職位權力。在這本書中，菲德勒將領導者所處地位（職位）的固有權力作為最後一個環境因素。職位權力是指與領導職位相關的正式權力，即領導人從上級和整個組織各個方面取得的支援的程度。比如，他是否有僱用和解僱職工的權力，是否有提升下屬的權力。領導者職位權力不是來自領導者個人（如，自身具有的能力，擁有的知識的水平等）的權力。職位權力較強的領導者，指揮起來會更加得心應手。
2）環境分析模型
領導的行為受環境的影響比較大。因為環境不同，領導的影響力也就不一樣。那些擁有強大權力、受職工愛戴的領導者，在帶領下屬完成結構性很高的工作任務時，將處於最有利的工作環境之中，因此，任務完成得也就比較容易。相反，在另一種環境下，工作目標和任務模糊不清，領導者又沒有多大的權力，並且得不到下屬的支援，在這種情況下，領導者要想完成任務，就會顯得很吃力。
這點就說明了一個問題，環境分析模型當中，最重要的決定因素不是領導的職位權力，而是上級與下級的關係。比如在一個結構化的工作群體中，一個低職位的人可以順利地領導那些比他職位高的人，就像一個低階軍官可以指揮剛入伍的高階軍醫接受一些基本軍事訓練一樣。相反，一個資深而不受歡迎的經理主持政策討論會往往很吃力。
3）不同環境條件要求不同的領導風格
菲德勒經過大量調查研究後指出，在不同的環境條件下應當採取不同的領導方式，如方法得當便可取得良好效果。一般來說，採取以人際關係為中心的民主型領導方式效果較好。但是，不同的領導風格會在一定的環境條件下表現出各自較好的適用性。
環境不是一成不變的，當環境因素髮生變化時，與之相適應的領導風格也會發生變化。因此，即使一個管理者的領導方式與環境的要求一致，也不意味著他就永遠適合於做這個工作，除非他的風格也隨環境的要求而變化。比如在一個工作程度很清楚明確的企業，領導者受職工信賴並精明強幹，以往工作成績顯著，突然企業面臨危機，於是經理便會把顧問們請來商量對策。過去在順利時經理只需要下達命令就行了，是專制型的領導，而他和顧問們一起開會時便需要和諧氣氛，必須當民主型的領導。
4）領導風格的實際驗證
菲德勒的理論得到了大量實際經驗和實驗結果的驗證。以領導者與下屬的關係為例，他分析了若干B29轟炸機組、30個防空分隊以及32個小型農場用品供應公司的情況。這3項研究所得的結論很相似：當領導者受下屬信賴或下屬與領導者關係惡劣時，領導者應當採用專制型的工作方式，即可以使用大棒的手段，而在不那麼極端的中間情況下，一般來說民主型的領導更容易做出成果，採用胡蘿蔔的手段更加能得人心。
按照環境對領導者的有利程度將工作環境分類，最有利的工作環境是：成員間沒有語言障礙，由受下屬尊重的專業人員領導，任務則為尋求最短路徑；最不利的環境是：由新手領導的語言不通的小組，工作任務又是擬定徵兵信函。
那些由不同語系的人員組成的小組，通常只有在專制型的領導者控制下才能有效地進行工作。這恰好和那些跨國公司的經理們反映的情況一樣。
菲德勒認為，依靠招聘和培訓管理人員來適合工作環境的要求不是好辦法。現在各企業都在設法吸引那些經過良好培訓而且有豐富經驗的人充當領導，這些人絕大多數都是些專家而且年事已高，他們的才智已經很難與日俱增和有所發展，企業今後是不能依靠這些技術專家的。
最高領導人應當學會分析和識別工作環境，然後便可以將部門經理和下層經理分配到適合其風格的環境裡去工作。環境對領導者的有利程度是由若干環境因素決定的，包括領導者和職工的關係，群體成員的經歷是否類似，工作任務是否明確，領導對下屬是否瞭解，等等。而每種具體環境需要什麼樣的領導風格又取決於環境對領導者的有利程度，兩者相互聯絡、相互影響，成為一個不可分割的有機體。