重要職位空缺，老闆不想招人，怎麼破？

公司要拓展新業務 / 公司重要職位空缺

但是老闆不想招新人，

這個時候，往往就需要從內部提拔能夠勝任的人才，

那麼問題來了，選誰好呢？

當你千挑萬選找到了幾個內部候選人，並準備跟老闆彙報之前，

不妨先靜下來想想下面幾個問題：

為什麼是TA們？

有足夠的資料支撐嗎？

如果沒有，你打算拿什麼來說服老闆？

其實這些問題，有一個共同的標準答案——

人才盤點

知識點：

人才盤點是指辨識人才，全方位評價組織內的各級人才，讓高潛浮出水面的管理行為。透過人才盤點，可以清晰地瞭解組織中的人力資源狀況，瞭解的目的是為了透過人力資源狀況的審視來確認與組織未來發展的差異度，以便做更清晰有效的人力資源規劃。主動掌握人力資源的狀況以便配合組織發展。［1］

對於有多年工作經驗的HR來說人才盤點應該並不陌生，對拉著業務部門的經理一起做測評做訪談、開圓桌會議、做人才九宮格……的“套路”想必你也已經瞭然於胸。

如你所知，人才盤點是需要花大量的人力物力的“大專案”，究竟是什麼讓很多相對成熟的企業願意每一年，甚至每半年就這麼“折騰一回”呢？

原因如下：

1. 從企業戰略出發

首先要明確人才盤點的實質是針對組織的盤點。而人才則是組織發展的動力，在進行人才盤點時，要明確基於公司未來的戰略目標，究竟需要怎樣的組織架構、崗位設定，人才需求。

2. 盤點人才現狀

以人才數量、績效、素質和潛力等因素為眼，掌握組織的現有人才狀況，發現組織未來需要什麼樣的人才，從而探究需求和現狀之間的差距。

3. 理出高潛人才

高潛人才是建立人才梯隊的基礎，找出高潛人才，明確重點培養物件，恰恰能解決本文開頭問題。以阿里巴巴為例，在找出有才又有德的員工之後就會進行重點培養，並提供各種支援以及資源傾斜，給到更多的專案鍛鍊，擴大職責範圍，讓明星員工發揮*大的價值。

4. 完善人力規劃

人才盤點後，盤點的結果可直接應用於獎金分配、薪酬調整、培訓計劃制定、員工職業規劃、人才配置等人力資源規劃的制定。

那麼問題來了，

既然人才盤點這麼重要，是不是所有的公司都適合做呢？

答案顯然是否定的，人才盤點是一項費時費力的管理行為，一方面需要消耗大量時間，通常一次人才盤點就需要1到3個月的時間，另一方面傳統人才盤點需要邀請專業團隊入駐，這就會產生一筆不小的開支，因此一些

規

模較小、管理成熟度低、沒有清晰業務戰略的公司並不適合進行傳統人才

盤點。

也正是因為看到傳統人才盤點的一些短板，讓e成科技萌生了以AI技術結合專家知識，將傳統人才盤點線上化的想法，沒錯！

可以隨盤隨看，隨問隨答，即時告訴你組織中人才的能力、績效、潛力等分佈情況，為管理者的業務決策提供更豐富的人才資料支援的數字化人才盤點即將上線

，是不是有些小期待呢？