HR想要準確為求職者定薪，可從4個角度考慮
一般來說，求職者與HR進入面試尾聲的時候，HR會綜合各方面的因素給求職者確定薪資待遇。
而有部分HR卻在面試過程中不太確定求職者的薪資待遇是多少，就會選擇讓求職者與部門負責人進行復試，這種方式就會額外增加不少的時間成本。
若HR想要在面試中準確地為求職者確定薪資待遇，可以考慮透過以下4個角度出發：
以崗定薪
（例如短影片剪輯崗位說明 以此定薪）
HR可以根據崗位說明來做崗位價值評估的工作，在確保內部公平性
的情況下解決崗位（含不同崗位）的薪資待遇、級別是什麼（不同企業不同規定，可以自己現處的企業為準）。
而以崗定薪則是屬於HR在制定薪酬範圍的第一個工作步驟
，打好薪資範圍基礎之後，再與求職者面試時，才能夠根據企業經營情況給出合適的薪資待遇。
評估同行薪酬
即HR在開展招聘工作之前，可以進行同一個行業薪酬待遇的調研
，主要是因為企業要確保內部的核心崗位，以及提高招聘到核心人才的機率，以及提升與其他企業共同競爭的競爭力。
HR在不清楚同行業同崗位的薪資待遇的情況下，
建議提前做好市場薪資調研
，得到一個比較準確的數字之後，再根據求職者的面試情況以及出於減少企業用人成本的目的
確定薪資待遇是多少。
以能力評估
每個求職者的工作能力不同
，HR也會在面試過程中透過求職者提供的部分作品初步評估其的工作能力達到哪一種的程度。
而求職者的工作能力
除了在作品方面呈現以外
，HR還會讓其在規定的時間內
進行現場測試
，能夠更好地確保其具備一定的工作能力以及符合崗位要求，HR也能夠因此確定求職者的薪資待遇。
以績效評估
每個企業若想要重視整體營收，
除了需要規定業務員的業績要求以外，還需要對員工進行績效考核
，新員工也不例外。
HR與求職者面試結束之後，
若薪資待遇不是很好確定，可以將績效加入到薪資結構當中並制定考核
，告知求職者的綜合薪資能達到多少；
也就能夠更好確定求職者的面試定薪結果是否符合企業給出的待遇範圍內。
HR在透過上述的4個角度確定了薪資待遇以及招聘新員工
，始終還是會有求職者由於不符合自己的期望薪資而選擇不面試或者不入職，企業還是沒有招聘到合適的人員。
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