老闆有很多心理底線。有的是明線，有的是暗線，你分得清這些嗎

不犯錯：摸清底線再出牌

老闆的底線是什麼？

一個老闆一個樣，同一個老闆的昨天和今天可能不一樣。

然而，大部分的老闆會有一些共同的暗線，例如功高不能蓋主，這也算是老闆的心理底線。因為老闆也是人，是人就有驕傲的需求——爭來爭去不就是為了向世人證實自己沒白活、有價值嗎？如果公司的光榮都讓下屬搶去了，自己不就白乾了嗎？

寧踩明線不踩暗線

公司內部結構複雜，關係錯綜複雜。

老闆有很多心理底線。有的是明線，有的是暗線。

拿明線來說，老闆渴望下屬工作能力超群，老闆僱用你的目的是要你為公司賺錢，如果你不能為公司賺錢，當然老闆就不會養著你。這種底線是常識，一個員工連這個都不知道，還有什麼必要知道老闆的暗線。如果你的工作能力不夠，你的位置就很危險。

可是老闆還有很多條暗線，不同的老闆，暗線不同。

為什麼說明線比暗線要安全一些？拿老闆要求員工能夠賺錢這條明線來說，什麼叫不能賺錢？今天不能賺，明天就可能賺！要知道老闆們都是過來人，知道一個能成大器的人，不僅需要培訓，更需要時間和機會；一些剛開始看似很能幹的人，最後往往讓老闆大跌眼鏡；相反，一些不起眼的人，一旦有機會則會大放異彩。所以，短期內不會刺傷老闆，暗線則不同。

沈斌是一傢俬企外聘的職業經理人，老闆也對他很敬重，他自然成為公司裡最有影響力的人物之一。

員工大會上，老闆數次向各部門的負責人強調了他對沈斌的信任與重視，並表示自己也會全力支援沈斌的工作，老闆也是這麼做的。

沈斌對公司進行了一定的改革，基本將他在外企中所操作的那套成熟的運營模式搬到了現在的公司，取得過一些成績也造成過不少失誤。例如導致人員的流失和公司的動盪。

公司不少人都有怨言，但老闆對沈斌卻是報以信任及鼓勵的態度。

後來，沈斌又改革了公司的銷售活動，他要啟動全新的銷售推廣手法，由於從未有過先例，所以存在不小的風險。

老闆勉強同意了。

後來，沈斌的方案失敗了，公司業績下降，大家都以為這次沈斌慘了，沒想到老闆還是一如既往地支援沈斌。

這讓沈斌非常感動，幾乎忘記了老闆並不是一個完美無缺的領導，老闆有他的忍受限度，也有他用人的底線，終於，沈斌一次失誤觸及到了那條暗線。

那是公司在另一場市場大戰中，由於沈斌策略制定得當，公司取得了顯赫的戰國。在盛大的慶賀晚宴上，沈斌喝了很多酒，酒酣耳熱之時，當著很多人的面說：“公司想要發展，是離不開我的，現在我的規範化管理已經搞得差不多了，下一步，我打算在企業內進行一個重組……”

一個星期後，在一次公司大會上，老闆嚴厲地批評了沈斌。大家一看這種形勢，也紛紛不再買沈斌的賬，不久沈斌就“體面”地離開了公司。

一個可以容忍下屬犯錯誤的老闆，卻無法容忍下屬好大喜功，更不能忍受下屬功高蓋主。這一條“無形的底線”，讓以為自己可以無所顧忌、勇往直前的沈斌，徹底翻了船。

許多熱血員工都如此，因為他們為公司奉獻了心血，所以頭就抬得太高，以至於超過了老闆。傷到了老闆，老闆必然產生不滿，作為辛苦開創企業的創始人，他可以支援員工發揮能量，但他一定不能搶自己的風頭！

老闆的底線雖然屬於“隱形的翅膀”，但也不是完全無跡可尋。職場中，探尋老闆的底線需要深入地洞察與分析，在工作中全靠個人審時度勢適度把握。

此外，老闆身邊的人、老闆的言語與喜好以及他與企業中老員工的交流，都是摸索老闆底線的重要途徑。

我是一名記者，常常會接觸公司老總。

張總最近告訴我一件事，讓我很感慨，原來，他開除了高薪聘來的人力資源總監。

藉著到該企業訪談的機會，我與老闆聊到此事，他一席話道破天機：“我能高薪把他聘來，就想支援他。他說給員工發福利，我同意了；他說需要增加培訓專案，我同意了。可是，我沒想到的是，他居然要把我大舅子給開除。”張總頓了一下接著說，“要說我大舅子，我簡直無以為報，當年公司沒有現金流無法週轉的時候，是大舅子給我出去借的錢。為了幫我借錢，大舅子得罪了一批人。現在公司發展好了，我沒什麼可以回報的，只能讓他做個門衛。他卻認為其能力模型不符合傳達室門崗的要求，不適應國際化公司的標準，說要勸退或是辭退。我多次暗示他算了。他卻認為這可以起到殺一儆百的帶頭作用，是公司人力資源規範化管理的關鍵事件。公司到底誰說了算，我必須讓他知道！”

是的，老闆也是人，也有七情六慾。如果你動了他靈魂深處那根脆弱、敏感的情感神經，他可得動你的位子了。

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