社會團體可以制定薪酬激勵制度嗎？

在企業等營利法人領域，薪酬激勵制度是常見的用來鼓勵員工為單位創造價值、多勞多得的內部制度。那麼社會團體作為非營利法人，是否可以制定薪酬激勵制度呢？

一、社會團體可以制定績效工資形式的薪酬激勵制度

在之前的文章中，我們反覆強調社會團體作為非營利法人，依法不得分配利潤，社會團體的收入應當全部用於社會團體章程規定的宗旨和業務。

這裡“不得分配利潤”指的是不能出現某人沒有付出對價，就從社會團體中取得收入；

如果某人作為社會團體的員工付出了勞動、作出了貢獻，他獲得工資收入當然是可以的，因為這就是社會團體將收入用於自己開展業務的情形。

按照這個邏輯推理下去，如果某人為社會團體作出的貢獻明顯大於其他人，那麼社會團體按照市場公允價值的標準，為這個人支付的工資當然也可以大於其他人。

反過來說，社會團體當然可以制定績效工資

的薪酬激勵制度。

關於社會團體等社會組織的薪酬制度問題，2016年6月14日民政部發布了《關於加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》（民發〔2016〕101號），其中明確提出：

社會組織對內部薪酬分配享有自主權，其從業人員主要實行崗位績效工資制。

績效工資應與個人業績緊密掛鉤，科學評價不同崗位從業人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發展有突出貢獻的從業人員，要加大激勵力度。

二、公益性社會團體不能制定根據捐贈金額提成的績效制度

值得注意的是，對於為公益目的成立的社會團體，例如某慈善協會、志願者協會等主要依靠捐贈收入運營的，

這些社會團體不宜將捐贈收入按固定的比例提成，作為引入捐贈員工的績效工資。

因為這種制度相當於引導員工僅僅關注接受捐贈的數額，而不關注公益專案是否解決社會問題，很可能會造成社會團體和員工的道德風險。

該制度還可能導致出現大量無效捐贈，迴圈捐贈，造成資源浪費而違背解決社會問題的初衷，反而會對慈善事業造成負面影響。

而且從無效捐贈、迴圈捐贈中提取固定比例的“績效”，也有違背非營利原則的嫌疑。

我們建議這些社會團體在考量員工的績效工資時，應當以專案的公益性或影響力為最終衡量標準，綜合評價其對公益事業的貢獻。

可以引入捐贈金額的大小，但是也要考慮捐贈人的數量，專案的受益人情況，專案的執行情況，專案的社會影響等綜合指標。

三、社會團體申請免稅資格的平均工資限制

依據《財政部、稅務總局關於非營利組織免稅資格認定管理有關問題的通知》（財稅〔2018〕13號），包括社會團體在內的非營利組織可以申請免稅資格。一旦具有免稅資格，社會團體取得的捐贈收入和會費收入可以享受免徵企業所得稅的優惠。社會團體要申請免稅資格，需要具備的其中一項條件是“工作人員平均工資薪金水平不得超過稅務登記所在地的地市級（含地市級）以上地區的同行業同類組織平均工資水平的兩倍”。

因此，社會團體如果要申請免稅資格，其制定薪酬管理制度，以及實際發放薪酬時應當注意符合申請免稅資格的平均工資上限。

實踐中，具有公益目的的社會團體往往更容易申請到免稅資格，這類社會團體收入主要來自捐贈，客觀上也更需要免稅資格。如果社會團體不需要申請免稅資格，那麼不需要考慮平均工資上限的問題。

作者丨王延斌

中致社會發展促進中心研究員

北京市致誠律師事務所律師

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