HR想要做好內部薪酬調研，包含的兩大維度有哪些？

HR在給企業和用人部門釋出招聘崗位的資訊之前，基本會提前做好內部薪酬的調研，以及確定提供給新員工的薪資範圍是多少等等。

而HR若想要做好內部薪酬調研，需要知道的是兩大維度包含了哪些內容，如下：

維度一：薪酬滿意度調研

HR之所以要進行員工對薪酬滿意度的調研，

主要是為了衡量內部員工的公平性

；

原因是：

有不少企業的激勵獎金或者是薪酬發放的效果並不好，從而失去不少的人才。

1、8個內容作為薪酬調研出發點

指的是：員工對獲得企業發放的薪酬和獎金（或提成），與心理預期差距比較大，而HR可以透過8個內容作為薪酬調研的出發點，即：

（1） 薪酬水平

（2） 薪酬結構/比例

（3） 薪酬差距

（4） 決定薪酬的因素

（5） 薪酬發放的方式（例如銀行卡、微信或者支付寶等）

（6） 工作內容

（7） 工作環境

（8） 薪酬公平性

指的是：

HR可從員工自主權、成就感和工作機會等方面進行調研；

8個內容作為薪酬調研的出發點

HR可從員工對管理制度、工作時間和辦公設施等方面進行調研。

即：

HR若想要快速高效的得到來自於員工對薪酬滿意度的調研結果，

其中第6點的工作內容：

溝通或者是問卷。

以及第7點的工作環境：

屬於對上述調研維度的二次分解，同時HR在設定問題時，可透過7個方面進行延伸；

2、薪酬滿意度問卷的設計

薪酬制度、發放標準、不同貢獻不同薪資、核心員工、薪酬結構、外部競爭性、內部公平性和滿意度。

可以採取的方式有：

其中問卷調研的方式是：

HR透過指標和資料的分析，發現企業已經存在的問題，同時稽核是否符合薪酬合理性等。

即：

透過員工評價、分配等相關的規定，同時

維度二：薪酬執行狀況調研

對薪酬制度本身的定性審視，

指的是：

而薪酬制度合理性分析指的是：

① 薪酬規定是否能夠支撐企業發展的戰略

② 薪酬制度是否符合國家、行業和所在區域的法規要求

③ 薪酬制度與行業發展趨勢是否吻合

結合滿意度的調研結果和領導日常反饋的問題

① 是否與任職資格和績效等方面相關聯

② 是否與核心崗位的價值相關聯

③ 是否與核心人才的能力相關聯

④ 是否與個人績效相關聯

即：

① 是否控制人力成本和薪資預算

② 是否和員工有薪酬調整的溝通環節

③ 分析離職原因是否有關注薪酬要素

匹配度

因此HR在做好內部薪酬調研時，首先需要了解上述兩個維度相關的內容；

其次透過調查問卷的方式，向員工及時進行了解；

最後則是關注員工對薪酬水平的評價是好還是壞，從而做好此項工作內容。

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