新手獵頭顧問最常見的8個問題（強烈建議收藏）
最近交流群裡大家都很 “急躁” 馬上就是2020年了，該回的款還沒回，該入職的候選人還在辦理離職手續，想找的候選人還沒著落……還有許多新手獵頭更是碰見了很多 “奇葩的”候選人和企業，今天羅勒整理了幾個新手獵頭常見的8個問題，一起來看看吧！
一、如何知道候選人對推薦崗位的滿意度
獵頭與候選人的第一次接觸通常是由電話溝通開始的，判斷候選人是否對推薦職位感興趣也可以透過電話溝通判斷出來。
1、候選人的配合程度
推薦工作是相互的，獵頭熱心的想把職位推薦出去，可候選人不感興趣那也是白搭。在通話過程中如果候選人對獵頭的提問非常配合，即便當下沒有時間也願意約下次，這類情況百分之八十的機率候選人對獵頭推薦職位是有興趣的。
反之，候選人對獵頭的電話很不耐煩，說話帶有火氣，這類候選人八成是沒戲了。這個時候獵頭要做的就是掛掉電話，然後在心裡默默問候就可以了。
2、是否願意接電話
有這樣一類人電話號碼是存在的，也能打得通，可就是沒人接。獵頭在與候選人聯絡的過程中也會遇到這種情況，如果遇到這種情很大程度上獵頭是被判死刑了。當然，如果不甘心獵頭可以多打幾次，這樣可以讓心死的更徹底。
還有一種情況是第一次接到獵頭電話還有的聊，可是獵頭再打過去的時候就沒人接了或者打不進去。這種情況意味著獵頭被標上黑名單了，同樣是沒有希望。
3、對候選人能力的判斷
獵頭在與候選人聯絡的過程中要問候選人的工作經歷以及專案經驗，這其實是對候選人能力的一個判斷。多數候選人在與獵頭談話過程中是願意談過去經驗的，畢竟是候選人親手完成的專案，對獵頭分享會有成就感。
當然了，獵頭最好也要聽候選人將幾個失敗的案例，以判斷候選人的短板、缺陷。透過對候選人工作經驗以及專案經歷的描述獵頭可以判斷出候選人邏輯是否清晰、語言組織、表達能力是否言簡意賅。
二、獵頭如何提高推薦候選人的精確度
古語有云，“千金易得，一將難求”，這表明人才資源對於企業來說至關重要，同時也表明，獵頭尋找合適的候選人並不容易。作為獵頭肯定是希望自己推薦的候選人精確度高，可以快速成單。當然這些不是想想就行的，如何去做才能提高候選人的精確度才是重點。
1、推薦候選人之前要進行兩方面的確認
一方面目前候選人有換工作的想法，另一方面候選人對你所將推薦的職位有求職意向並同意你的推薦。
有的獵頭在與候選人初期聯絡溝通時，確實確認好了候選人的轉職意向。然而，請不要忘記，優秀的候選人從來就不缺少工作機會，很可能不止你一個獵頭在跟，也不止一個轉職機會可以考慮。所以，獵頭一定要確認在你推薦前候選人仍在考慮轉職。另外，確認是否有其他獵頭將候選人推薦過此職位也很重要，避免重複推薦，耽誤時間精力。
2、推薦前核對候選人與職位的匹配度
作為獵頭，最大的價值就是對候選人和職位匹配度的分析與判斷。只找最對的，不找最好的。只有越高的匹配度、越精準的推薦，才能更快成單。
當獵頭與候選人建立初步聯絡的時候，就要透過各種方式，對候選人的能力、價值觀等進行多方位的評估。判斷候選人對職位的匹配度和候選人自身對職位的意願度大不大。
許多獵頭只重速度、不重結果的想法直接導致推薦成功率遲遲上不去，反而影響了企業方對他的評價，長期以往甚至會喪失企業的信任。所以，儘管高效做單是所有獵頭的追求，但也請踏實走好以上這幾步，才能實現真正高效推薦、快速成單。
三、候選人認為差評的企業該如何推薦？
任何一家企業或多或少都存在一些所謂的差評，關鍵還是看獵頭如何引導候選人了。
1、是道聽途說還是親身經歷？
很多時候，我們都是道聽途說來的一些資訊。獵頭在推薦候選人的時候，經常會聽到候選人說：聽說這家企業內鬥很厲害，聽說這家企業管理很亂，聽說這家企業資金鍊有問題等等。基本上都是聽說，而不是經過調研後的結論。
所以，作為獵頭，我們只需要告訴候選人，有些資訊並不見得如網上傳言那般，如果真的如網上傳聞那般不堪，那這企業不早就倒閉了嗎？所以，親自去面試，親身感受一下再下結論不遲。
2、正因為之前比較負面，所以現在要重新招募團隊
如果某家企業真的是負面訊息不斷，而且歷時已久，那獵頭在推薦候選人的時候，的確會遭遇候選人的各種牴觸，因為任憑我們怎麼遊說和解釋，候選人都不會相信。
但是，如果我們不去過多的辯解，而是先認可候選人的評價，然後再說：就是因為之前企業存在這樣那樣的問題，所以，現在才重新招募團隊，重新變革。
其實，作為獵頭，我們心裡也必須要清楚，任何一家企業，本身就會存在一些問題，如果在看似紛繁複雜的問題之下，企業還在前行，還在發展，還在招聘，那就說明，這家企業並不是無藥可救，所以，對於候選人而言，危機危機，就顯現出來機會了。
3、揚長避短，提煉企業的閃光點
如果候選人說企業某方面的問題，那我們可以揚長避短，去提煉一些企業其他方面的閃光點出來，這樣力爭做到利大於弊就好。
其實我們可以回想一下，我們曾經供職過的企業，也肯定有諸多不好，但為什麼我們當初還是去上班了呢？每個人的情況不一樣，每個人的訴求也不一樣。但對於新的工作機會，只要找到那個可以同頻的點就好。
作為獵頭顧問，不要想著去欺騙，去忽悠候選人，因為對方也不傻，我們只需要把企業的優劣告知對方就好（重點突出優勢，劣勢輕描淡寫即可），我們的重要工作在於引導，而不是判斷！
四、獵頭公司怎麼解決企業與候選人的薪資衝突
1、對候選人的價值評估
獵頭公司會根據簡歷資訊瞭解候選人上一份工作的薪酬，再結合他目前的期望薪資和行業的平均薪酬的漲幅做一個對比，會就推薦的職位給予候選人合理的意見。談判前理性評估候選人的價值，積累對候選人的瞭解，確保候選人對客戶公司、應聘崗位有一定程度的認識。如果應聘者非常稀缺、優秀，可能要建議企業調高薪酬待遇；反之，如果候選人非常普通，那麼企業可以多加考慮。
2、企業對於候選人的態度
如果候選人是企業空缺崗位的理想人選，此時獵頭公司可建議企業在可控的範圍內適當調整薪酬待遇；如果候選人非常認可企業，且目前的薪酬期望低於企業客戶的預算，獵頭公司就可按兵不動；如果候選人薪酬期望高於企業客戶預算，那麼獵頭公司可以將重點聚焦在企業的其他優勢上。
3、優勢吸引
優秀的候選人在乎的關鍵因素不僅僅是薪資。如何幫助企業用合理的薪酬招到優秀的候選人，大多數時候需要獵頭公司量化其他福利，如發展空間、進修機會、晉升機制、績效、年終獎、彈性上班時間、休假、技能培訓、平臺資源等，幫助候選人全面瞭解這個崗位的真正價值，增強吸引力。
獵頭公司在協調薪資方面的問題的時候，會非常誠懇的給出雙方專業性的意見，站在雙方的角度去考慮協調問題。前提是候選人符合企業的招人需求，並且企業有意願錄取候選人。這樣獵頭公司才能在協調時才能有目標的去達成雙方都滿意的結果。
五、獵頭和候選人聊哪些內容才能打動候選人
1、企業資訊
我希望瞭解這個公司我們外人不知道的資訊，別和我說網上宣傳冊那種，你可以參考著說，但是網上的資訊誰看不到，還用得著獵頭給我介紹嗎？我需要了解公司真正的文化以及老闆的背景和性格。當然你可以從這個企業在職或離職的員工那裡瞭解。
2、職位資訊
我需要知道職位的基本資訊也就是職位的名稱、彙報物件、下屬關係等等。這些看似很簡單的事情，但很多候選人都很關心這些。特別是彙報物件，彙報物件也是候選人未來的老闆，只有對未來的老闆瞭解之後，才能確定自己跳槽後，是否有更好的發展。
3、職位要求
說一個案例，我們在按照JD找人時，發現連續推薦的候選人都失敗了，再次來到企業那邊，除了溝通幾位候選人失敗的真實原因外，還又瞭解那些在和客戶溝通時，沒有了解到位的事情。通過了解，發現企業老闆比較喜歡高學歷、大公司背景和形象氣質必須過關的人選。但我們推薦的前幾位候選人都是本科，也可能是老闆拒絕的原因。之後，我們調整了方向，向該公司推薦了一位有5年工作經驗的博士，很快就被錄用了，並高於當時給的薪酬水平。
4、職位詳情
強調一點，一定要搞清楚該職位是新增還是填補空缺。如果是填補空缺，就要了解前任離職的原因。如果有條件的話，最好和該職位的前任見面聊聊，這樣，你就知道自己改該如何幫助企業進行人才搜尋了。
5、薪資情況
遇到很多企業在讓獵頭幫助招聘的時候，都說薪資Open或只要有能力，薪酬不是問題。但是如果碰到這樣的企業，就要好好考慮一下不要合作。一定會因為薪酬的問題拒絕錄用候選人。薪酬，一定要了解薪酬的範圍，包括福利及福利的構成、期權、休息休假、加班情況等等。
6、面試流程
這個是很多獵頭都忽視的問題，也是很多企業不願意告訴獵頭的問題。因為企業本身都不知道誰來面試。特別是面試流程，一定要和企業瞭解清楚，這樣才能顯著我們獵頭更專業。
7、職位亮點
也就是最能吸引優秀候選人的地方是什麼。如果一家企業連自己的最大亮點都不知道，說明HR不專業，也說明這家公司除了薪酬職位，沒有什麼能吸引人才加盟的點了。這樣就麻煩了，因為優秀人才一般都不缺少機會，也不是特別缺少錢。如果沒有吸引他們的亮點，是很難說服他們跳槽的。
六、候選人去離職了 獵頭不要太興奮
獵頭推薦候選人每一個步驟都是至關重要的，哪怕候選人跟你說要去原單位辦理離職了，這個時候獵頭也不能掉以輕心。
候選人去辦理離職的時候正是需要趁熱打鐵，因為距離候選人順利入職還面臨一個最大的障礙，那就是候選人的原單位。對於候選人的離職，原企業的HR肯定會加以挽留。如果候選人到了要走都沒人挽留的地步，那麼獵頭也應該考慮你的候選人是否值得推薦了。
只要候選人還有價值，原企業的HR就會想到各種方法。像提高候選人原有的待遇、薪資這些都是常用的手段。這個時候獵頭千萬不要以為候選人的心志有多麼堅定，畢竟人家跟原單位是有感情的。這個時候是候選人最容易搖擺不定的時候，稍不留神，獵頭的工作就會前功盡棄。
這種情況並不是危言聳聽而是有事實依據的，小編家的遠房親戚就有做獵頭的。這孩子小時候特別喜歡與人溝通，長大之後也是個話撈子。大學學的是人力資源專業，畢業之後便選擇做了獵頭，到目前為止也有一年多了。這孩子向我分享了一個案例：他們公司是做網際網路業務的，他所在的部門主要做遊戲版塊。
前不久他們部門負責推遊戲開發工程師的職位，經過努力終於鎖定了一名候選人。該候選人已經決定接受獵頭的職位推薦，就要向原單位提交離職了。這個時候獵頭整個負責部門都鬆了一口氣，為了以防萬一還是讓人負責跟進工作，負責跟進工作的正好是小編的遠房親戚。
可惜這孩子沒經驗，以為候選人已經要離職了，覺得也沒什麼負擔，在跟進方面不是特別的用心。結果沒多久傳來訊息，候選人後悔了，原因就是由於候選人原企業HR的挽留。
這個時候作為獵頭一定要時時把握候選人的動向，掌握最新情況。還要做到與候選人溝通，為候選人做思想工作，告訴對方當提出離職的時候候選人和企業的關係其實已經沒有最初那份美好了。哪怕是候選人留下來，雙方已經產生了隔閡，只要有可替代的，候選人將會被第一個清除出去。能做到高階職位的每一個是傻子，只要獵頭能夠與候選人言明利害，候選人知道該怎麼做。
獵頭工作是一個長期的過程，不是一蹴而就的，需要每個環節進行把握，不能出一絲一毫的錯誤。
七、不要忽視候選人轉職的家庭因素
從事獵頭行業的都有一個問題，明明已經談的差不多了，可候選人還是放鴿子跑單了。
很大程度上就是獵頭沒有處理好候選人與家庭之間的關係，雖然獵頭是企業與候選人間溝通的橋樑，為企業推薦候選人要考慮其職業技能是否合適，但是家庭因素也不可或缺，因為家庭因素可能是造成獵頭推薦候選人成敗的關鍵。
這就像給人介紹物件，相親的兩個人很滿意對方，但雙方的家庭卻反對，最終為了家庭也只能選擇放棄。
有這樣一個真實案例，小明是一個有著4年經驗的工程師，現在想要換分工作實現自己職業的一個上升。而這個時候某家獵頭公司正好為一家知名企業推薦工程師的職位，所以小明成為了該獵頭公司的候選人。
經過多方調查小明確實是很合適的人，可是在臨近接offer的時候小明忽然後悔了，到後來才瞭解到原因，原來小明的孩子馬上要上小學了，而獵頭為小明推薦的職位在外地，小明是非常想去這家公司的，可是由於妻子的反對只好放棄。
這就是獵頭沒有做好的工作，沒有對候選人的家庭因素進行調查，從而導致最終功虧一簣。
影響候選人轉職很多原因家庭因素造成的，比如孩子上學問題。
但是在某些領域的候選人轉職幾乎都是異地的，為什麼有些獵頭就能處理的很好呢？因為他們妥善處理好了候選人家庭與職業的矛盾。
為了避免類似情況反覆傷害我們，獵頭朋友一定不要忽略候選人的家庭因素，不論候選人是已婚未婚，家裡什麼情況，都要確定要候選人家人對其轉職的態度，不要再在最後offer時被拒、被傷了。
八、獵頭該不該在候選人朋友圈互動？
分享幾個資深顧問的觀點，這個問題沒有標準答案，仁者見仁智者見智，只要你覺得對就可以了。
1、總的來說我是看人吧，如果是比較聊的來的我會點一下，偶爾不經常，但是有一種情況，同一個公司，不只是有一個候選人，特別高管崗位，上下級的，朋友圈會出現熟悉的影子，這個絕逼不會在對方朋友圈留下痕跡。
微信是社交的重要工具，和侯選人保持聯絡不可能不用微信。既然用了，侯選人發了，為什麼不能點贊，讓TA知道我們的關注，關心呢，當然，你要讓侯選人記住你，靠得是你的專業，還需要其他維護關係的渠道和方式。獵頭在合作職位期間需要格外地謹言慎行是對的。但這是特殊時期。
2、要麼你就都點贊，要麼你就都不點贊，坦坦蕩蕩也可，默不作聲也可，反正不能只針對某一個候選人點贊，也不能只在特定的某一個時期點贊，大張旗鼓的挖角，呈現出“是個人都看得懂”的點贊原因，這個就很難看了。
3、一般情況，候選人發的東西，我覺得不錯，我會直接發訊息跟TA互動，不會在朋友圈點贊。還有一種情況，這個人最近跟得比較緊，需要增加互動的時候，會以朋友圈為話題，多聊天，也不會去點贊。難道你去點個贊，候選人就能跟你關係變得很好了？
4、我也覺得還是不要隨便在朋友圈點贊，莫名其妙的，你其他候選人會和他生活圈子有交集，因為點贊這種事影響到他原本工作或者跳槽就太蠢了，要知道很多人眼裡獵頭就是專業挖牆腳的。
5、朋友圈點贊其實是很正常的事情，一位連點贊都不敢操作的人，說明我們的心不開放，給人的感覺我們是偷偷摸摸的做事情，沒有必要這麼謹值！獵頭都不能光明正大的挖人，都必須偷偷摸摸的挖人這個思維要不得的。做獵頭連在候選人朋友圈點贊都不敢點贊，說明：獵頭是玻璃心，害怕失敗。你點贊，候選人擔心被他老闆或HR發現，也說明候選人內心太脆弱，這樣的人就不是你要挖的人。
