又是一年校招季，為土木工程的你揭開地產管培成長面紗
土木工程專業，除生化環材外第五門被
勸退專業
，到處充斥著
007
工作強度，入個施工提桶跑路、進個設計腰頸變形、喝酒扯淡、民工作伴的一線及準一線生產類專業。能沉澱下來的老土木人們，基本都上得了酒店會所、下得了基坑管道、抽著華子指點江山、打著撲克罵罵咧咧。你說這個專業不行，它又以就業率高、應屆待遇中上、職業規劃和晉升渠道明朗等優勢在早期吸引著眾多學子報考。
就業方向處少部分行政事業單位外基本可以劃分為下面幾類：
建設單位、施工單位、監理單位、設計單位、勘測單位
（建設五方）和
檢測單位
。而建設單位相對社會地位高、薪資水平尚可等優點成為了許多土木人所趨之嚮往的行當，
房地產
又是其中就業體量最大、薪酬待遇較高、晉升快速的一個行業。記得當年校招，不管是結構工程、建材、岩土、暖通哪怕是橋隧都會去擠一擠地產校招現場，即使放在當下房地產行業下行，房地產仍然是土木工程就業裡面的一個
較好選擇
。
地產管培生的歷史
管培生
，一個聽起來高大上且各大房地產企業都在做的人才專案，對外宣傳上標示“
以培養公司未來領導者”的人才儲備計劃。最早管培生的概念是來源於大型跨國企業為了滿足對高階管理人才的長期需要而實行的一種新型的人才培養制度。
後來，房地產企業引進管培生的概念以及培養方式，比如最早的
萬科的“新動力”
、
中海的“海之子”
、
龍湖的“仕官生”
，並且以其成功的效果向各個地產”
輸送人才
”。各大地產也紛紛效仿有了自己的管培生計劃，比如碧桂園的“碧業生”“超級碧業生”“未來領袖計劃”、世茂的“新世力”“新睿力”、陽光城的“光之子”“博士領航計劃”、恆大的“恆星”、金茂的“專才生”“方舟生”等等閃亮稱號。管培生們也在幾年的“培養”下迅速掌握企業制度、專業技能、管理思維等，在地產行業蓬勃發展下，有的管培生甚至走上了管理崗位，也成為企業校招的品牌代言人。
當然，很多管培生計劃或多或少會被冠以
“野蠻生長”
、
“不被待見”
、
“打雜的”
、
“被壓榨成長”
等各種名頭。包括當年一起進入各大房企的校招管培生同學，或多或少都存在不被晉升、短時間被離職等情況發生，但當你離開
“管培生序列”
，或者當你離開房地產行業的時候，你可能會感慨房地產的管培生培養在國內還是領先的。
地產管培生的門檻
這個話題比較殘酷，屬於土木工程一級學科的應屆生每年數量巨大，能上985、211的基本不到5%，而名校碩士研究生更是鳳毛麟角。
房地產管培生作為企業未來的中堅力量，對校招生的基本
學歷要求
較高（除恆大“恆星”外，碧桂園後期的“超級碧業生”也都要名校碩士），除特別優秀的
名校本科
生外，清一色校招管培生都是
名校碩士
，有的省份甚至開出了
本碩雙一流
的准入要求，即使有些房企不明文規定，但是在第一輪簡歷篩選上，在幾百上千份簡歷的轟炸下也都會預設會提高要求（地產校招普遍存在多地區多校區宣講會跟投簡歷的同學）。
所以，這裡的管培生門檻很明確了，名校本科（學生會主席）、名校碩士。
門檻確認的情況下，稍微提下有如下
加分項
：
1、成績優秀（國家獎學金）
2、學生會工作突出
3、地產實習經驗（這也是許多同學很早出去實習的原因）
4、文娛、運動特長（前同事之中有校園歌手、旅遊達人）
5、外貌出眾（房企畢竟都是建設單位，需要門面擔當）
6、家庭背景（特別是行政類背景）
地產管培生品牌的選擇
這一段可能我不提，大家都知道或者或多或少會在知乎、頭條、公眾號或師兄師姐那裡打聽，又或者自己看看地產銷售排行榜之類的資訊。尤其是在網上搜索能看到各種排行榜、分析軟文、大V推廣等等，有辦法的話還是聯絡自己的師兄師姐，畢竟師兄師姐或者同學是相對你踏出校園、踏入社會後最值得相信的。
以下是網路上擷取的
地產管培計劃
排名：
第一梯隊：中海、龍湖、金地、華潤、萬科；
第二梯隊：世茂、旭輝、保利、招商；
第三梯隊：融創、新城、金科、其餘top20房企；
第四梯隊：藍光、榮盛等top20-50為代表的。
這個之前的榜單，我在本文就不做評價了，而現在看來，應該是
這樣一份榜單
：
第一梯隊：國企房地產開發商，典型為
中海“海之子”、金地“金鷹”、保利“合夥人”、金茂“專才生”“方舟生”、華潤“百匠新人”、招商蛇口“
新航程管培生”
、建發“旗建生”、越秀“毓秀生”、萬科“新動力”（深圳地鐵相關）等；雖然國有房地產開發商待遇相對民營低點，工作強度也較高，但是你的職業生涯的長度才能決定你職業生涯的深度；
第二梯隊：外資地產開發商，典型為
新鴻基、長實這類；
第三梯隊：財務相對穩定的民營地產開發商，典型為
龍湖“仕官生”、美的置業“璞石“、碧桂園“超級碧業生”、旭輝”旭日生“、“中駿“千里馬”等
第四梯隊：未暴雷的民營地產開發商，此處不做列舉。
地產管培生的培養
這一段其實想了很久，不知道該寫不該寫，畢竟有的朋友對地產管培生計劃嗤之以鼻認為只是花架子打廣告的；有的朋友認為企業並沒有給予他任何培養；在這樣眾說紛紜的情況下，我把這一片段分成兩個內容講吧
一、地產管培培養計劃及其作用：
土木大類可以選擇的房地產職能崗位分別為：
工程崗、合約成本崗、運營崗
，當然了，也可以選擇客戶關係崗、營銷崗，但是基本選擇專業不相關的很少。
地產管培生的培養計劃基本口號是
“一年主管、三年經理、五年總監、八年總經理”
這樣類似的編排，大部分能夠實現一年成為主管（畢竟地產崗位層級很多，主管也是基層），三年經理的相對少數，而五年總監的則是管培生裡面佼佼者了，更別說成為總經理了。
管培生的
培養週期
基本是
三年
，
一年保護期
，保護期當年的基本不參與考核，換句話說年終獎也是少之又少，等同於沒有。在這三年培養期內，對管培生會有所資源傾斜，比如：
1、導師帶教制度：
安排一位
總監級
導師和一位
經理級
帶教人對管培生進行管理上和專業上的帶教。管培生計劃完善的房企甚至還會安排一位
職業規劃上的導師（
一般是
人力老大）
，或者還會根據管培生的答辯及履職情況反過來考核導師和帶教人。所謂
“師父領進門，修行在個人”
，作為管培生的同學也不要太指望導師或者帶教人能教你多麼全面的專業，畢竟地產高強度下可能他們也無暇顧及你專業技能的成長情況，更重要的是管理能力的學習，房企更講究的是“三分專業、七分管理”。
2、定期培訓制度：
每隔一段時間房企都會為管培生們開展培訓，可能是內部培訓，譬如
“高管面對面”、“管理知識培訓”、“制度體系培訓”
，亦或者外部要求培訓團隊進行
“領導力培訓”、“團隊合作力培訓”、“解決處理能力培訓”
等。這些定期培訓內容不僅學習一些管理理念，也加強了高管與管培生的縱向交流及管培生們之間的橫向交流。我們以前就是趁著定期培訓交流管培生之間的感情，特別是封閉培訓的時候。
3、輪崗制度：
每家房企的管培生培養計劃裡面都必然會有輪崗制度，因為當你做到部門負責人（總監級），必然需要知道其他部門做事的邏輯、大致的工作思維和涉及的內容。不僅如此，像前司在任命專案總的時候，前提條件是有
兩個條線的管理經驗
和
搶過示範區
。輪崗制度也是
詬病
最厲害的地方，很多都被扔在輪崗的崗位上沒人理你，更有甚者是輪崗業績不達標不能輪到回本崗位。總的來說，輪崗的初衷是好的，就是有的區域公司對集團輪崗制度的置之不理，又或者有的房企扭曲其輪崗本質意義。當時我的本崗位是工程崗，輪崗自己選擇去運營崗。運營崗是房企總經理的“秘書”，能夠充分了解各個職能的動態以及企業的經營狀況、專案風險、供貨銷售回款情況及存貨情況，可以叫他們“表哥”“PPT大神”。
4、總辦會參會制度：
房企重不重視管培生的培養，在總辦會是否可以參會旁聽上可以看出來。旁聽區域總經理辦公會或者集團總裁辦公會不僅可以瞭解企業對樓市的分析、公司的戰略方針、戰略措施、各部門的指標情況、區域公司工作重點等等重要資訊外，還可以提高個人格局和站位。這可能也是後面我從事別的行業後，同事發現我看問題的角度和站位很不同的原因吧。
綜上，結合從個人經歷來看，各大房企還是很願意花費
精力
和
資源
對管培生進行大力培養的，或許有些崗位山高皇帝遠的且遇人不淑被針對、被放養之類的。當時我也經歷過一個低潮期，但是本著帶教人的鼓勵和打鐵還得自身硬的想法，努力做其他工程師們不願意做或做不來的事，也就有了自己的一段高光期。
三年培養計劃結束，企業會根據每個管培生
階段性考核
和
答辯情況
進行評級，選擇相對優秀的人進行下一階段的培養，而其他人則退出培養計劃在原崗位上開始發光發熱。當時我就被選中進行下一階段的培養，但是考慮個人原因還是離開了這個行業。
二、知名品牌培養出來的管培生一定比其他管培生強麼？
行業內所謂的品牌管培生指的是前面所提的
萬科的“新動力”
、
中海的“海之子”
、
龍湖的“仕官生”
。不得不說，這三家房企在篩選人才、培養人才方面很不錯，能進入這三家做管培生的人也是應屆生裡面的佼佼者。在房企管培生歷史長河來看，這三家房企人才出現率比較高。但打個比方說，你能說清、北、人三所高校的學生就一定比其他985高校的學生厲害麼？或者說這三所高校畢業生的發展一定比其他985高校的畢業生好麼？答案是不一定的。
重點還是那句話：
師父領進門，修行在個人。
在跳出地產行業休整的這段時間內，經常與同期管培生們交流，也同樣不乏有其他房企或獵頭拋來橄欖枝，甚至在地產下行下同樣能接到幾個大型房企的電話。所以不要攀比，做好自己，努力工作才會有競爭力。
結束語
回想當年就業季，來回往返實驗室和地產招聘現場的同學，正裝筆挺，幹練的身姿上青澀的臉龐，或許那就是土木人的青春吧。
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