19年職場履歷的職業經理人：我的團隊不養這四種人，尤其是第二種

文┃尚德管理順予

“人在一起，叫團伙，心在一起，叫團隊”。不知道什麼時候開始，這句話就成了團隊建設的座佑銘，當然，用這句話來形容團隊，準確貼切，但是，管理者們發現，讓團隊成員心在一起，還是有一定難度的。

其實難度來自於團隊成員各自的特點，一個團隊中，各自性格不同，工作方式不同，認識不同，想要真正變成心在一起的團隊，作為管理者，需要下大功夫。

戴竹立是一個19年的職場老鳥了，他自己的話來說：混過三個公司，個個公司都混得不錯。這個不錯在於，他所帶的團隊都很優秀，過去的下屬們現在都在原來的公司發展得很好，經常會邀請他吃飯打牌，把他仍然當成領導。

戴竹立說，建立團隊，其實也沒有太多的技巧，他的團隊建設成功的核心在於，他總是找出這四類人，然後在團隊裡把他們踢除。

戴竹立說，既然進入了職場，其實人的稟性已經基本定型，指望一個人改變，要花太多精力，所以直接踢除來得更容易。

這四類人分別是：

1、恃才傲物者

所謂的恃才傲物，其實不見得真的有才，戴竹立認為，真正的才，不能僅僅看他個人的技能，而要看整體綜合能力。有一句話這麼說，有德有才，是大才，有德無才是庸才，有才無德是歪才，無德無才是廢才，德在才之前。

所以，恃才傲物說明這個人很可能就是沒有德。這樣的人，遇到肯定是直接踢除，沒有必要為了體現你的容人之量，體現你別具一格的用人觀來想辦法改變他，那太浪費精力。與其有這個精力想辦法來改變這樣的人，不如找個有優秀基因的人來培養。

團隊裡需要的是有統一認知的人，只有有統一的三觀，才有可能融合在一起。團隊作戰最忌的就是有人總是自覺高人一等，殊不知道，當今社會不再是個人英雄主義的時代，團隊才是最核心的競爭力的保證。

2、整天抱怨的消極分子

有人樂觀對待每一天，有人總是悲觀看待任何事。

一個團隊，如果有消極分子，就會影響團隊所有的成員，消極的心態是會傳染的。所以，戴竹立不允許自己的團隊有消極的成分。

戴竹立曾經有過這樣一次經歷，那還是在負責市場拓展的時候，因為產品一階段存在質量問題，帶來了市場的滑坡，投訴增加，業績下降。整個銷售團隊處於一種很不好的狀態。

他就想組織一次所謂的牢騷大會，大家把牢騷發一下，然後整裝，再戰市場。結果牢騷越發越不可收拾，最後戴竹立只有請大夥兒去唱歌吃飯，才把團隊穩定下來。

後來，戴竹立反思後，重新召開一個問題研討會，把所有的問題列出來，然後就這些問題，應該怎麼來解決，哪個問題更重要，最後拿出一個方案。跟公司進行溝通，結果問題解決了。

這個案例讓戴竹立深刻認知消極的危害。

所以後面，遇到有消極的，整天抱怨的，戴竹立直接踢除出團隊。

3、小道訊息的大嘴巴

有人喜歡傳播各種小道訊息，這是戴竹立不喜歡的。

進入職場，就需要遵守職場規則，而想在職場上走得遠，就需要管住自己的嘴巴。在團隊裡，如果存在喜歡傳小道訊息的人，就會影響到團隊的穩定與團結。

經常看到這樣的遊戲，一句話，傳過五個人就會完全走樣。這說明了小道訊息的危害。作為管理者，有的時候，你在說某人做某事的時候的一個評價，經過幾輪傳播變成了你在批評這個員工，這樣就會給你的團隊帶來不穩定性。

所以，遇到傳播小道訊息的人，戴竹立一般做法就是請他離開團隊，因為他們不利於團隊亞文化的建設，不利於團隊的整體發展，不利於團隊的融合。

4、沒有感恩意識的牆頭草

許多時候，感恩之心決定了這個人的誠信，忠誠。

職場上，沒有人喜歡牆頭草，也沒有人喜歡沒有感恩之心的人。

所謂的感恩之心，不在於你口頭上，而在於你的行動上。有人要離職前，就開始消極怠工，有人直到最後一天，還在努力工作著，後者就是擁有感恩之心的人。

感恩之心源自於你對自己的負責。

從什麼角度來看這人有沒有感恩之心？戴竹立都是看成員們的利益觀，做事都在講究利益，有點成績就希望能體現利益，這樣的人是沒有感恩之心的。遇到一個，戴竹立就會踢除一個。

玩轉職場

¥

58

京東

購買

@成功自然有理由，失敗一定有原因！

關於職場的任何問題，歡迎在評論區留言提問，作為三十年的職場老兵，都會分享給您！

尚德說管理，傳播職場正能量，分享職場故事、職場技能、職場應對，您的關注是我們的動力，您的問題是我們的方向！原創不容易，請點個贊，加個關注！