不止是華為，很多大企業老闆都認同這一點！
人在江湖漂，哪能不跳槽，隨著“世界那麼大，我想去看看”的辭職信走紅，很多公司領導都收到了優秀員工的離職信。
大多數員工離職的原因，難道僅僅是“錢給少了”或者“心受委屈了”？
員工離職的原因，一看不到未來，二受了委屈，第三就是他自己玩不轉了。
——軍哥
一位實習期剛過的95後說起了他的近況，他一臉委屈地說出自己剛剛辭職的原因，在他眼裡上司能力平平，就是一個老油條。
有人會疑惑：那有什麼關係呢，你總能學到一些他的優點吧？
95後並不這麼認為，就是因為他上司那樣的人太多，不光新來的人走了很多，有能力的老員工也跳槽了不少，整個公司充滿了暮氣。
看得出這孩子心裡有很多委屈。
新聞裡說95後的離職週期是7個月，這也不能說95後叛逆不服管理，有時候，環境往往會影響一個人的判斷，只是95後們還沒像前輩們那樣對環境變得麻木。
這麼說來，只能是怪老闆咯，當然，老闆是要為全公司負責的！
公司裡有一種人叫“小白兔”，就是能耐不大，錯誤也不大的那種人。
這類人很危險，一定要及時把這種“小白兔”清理掉。
為啥呢？
因為能力強的人、有想法的人是不願意和“小白兔”在一起工作的，遲早會離開。
而“小白兔”是不會主動離開的，他們也沒地方可去。
時間一長，不僅小白兔數量會增加，而且小白兔很可能會被提拔成高管。
這就形成了“死海效應”：好員工就像死海里的水一樣被蒸發掉了，留下來的鹽分越來越高，在這種濃度下，正常的生物就無法存活了。
如果一個公司變成了死海，那麼，再好的想法也不會成功的。
什麼是死海效應？
該理論最早是由布魯斯·韋伯斯特提出。
他發現許多企業都在糾結開發這件事，造成這種情況的原因就是尋找和招募最好的IT工程師，但即使能找到、招募到傑出的IT工程師，真正的問題是：企業是否能長久留住這些人？
死海位於以色列和約旦之間，湖面海拔遠低於海平面。
儘管有約旦河水流入補充水量，但死海水平面依然因蒸發而不斷降低。
這意味著，隨著時間推移，死海已經變成鹽湖，其鹹度是海水的8倍。
有鑑於此，死海中幾乎沒有生命存在。
只有春季來臨，大量淡水補充進來，海水鹹度降低後，才會短暫出現生命跡象。
許多大型企業或政府的IT部門，看起來就像死海。
管理層認為招募新人補充很有必要，但選擇新人時的標準往往有很大的差異，比如技能、教育、經驗等。
此外，企業主要根據當前需求、員工離職、個人預算以及招聘者的能力等，確定是否招募新人。
但是實際情況並非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。
這是因為真正的人才通常不可能忍受頻繁出現的愚蠢行為和職場問題，而這些又是大企業的通病。
同時，由於自身優秀，他們在外部市場很容易獲得其他機會，因此他們也更容易離開。
那些傾向於留下來的可以說是“小白兔員工”——也就是才能與效率最低的IT工程師，他們感激現在這份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到職場問題，也不太可能離開。
這部分人群傾向於保全自己，成為維護關鍵體系的專家好手，承擔他人不想承擔的責任，最後組織就離不開他們了。
這種情況會達到一個臨界點就是：一個組織裡有才華的人都是新人，剛進來時可能對這家公司還了解不多，但一旦對公司有所瞭解後，就很可能出現離職的情況。
優秀的人會不願與平庸者合作，只有召集同樣優秀的精英，他們的能力，價值觀，各方面一致，這樣的團隊才會越來越緊密，團隊也會越來越大。
團隊就是一群有著共同願景，共同價值觀，共同使命，共同戰略目標的人。
——軍哥
一個好員工能頂5個普通員工，後來發現一個好員工能頂50個。這並不是說一個好員工能幹50個人的活兒，而是他能影響到很多人。
“小白兔”員工殺傷力有多大？
“小白兔員工”讓公司變得平庸！
“小白兔員工”的最大危害，莫過於其看起來無害的姿態和非常強大的傳染性，潛移默化地把公司變成他們感覺舒服的“兔子窩”。
而“小白兔員工”看似無關緊要，甚至有點可愛、會討好人，正因為他們的存在價值是建立在獲取上司和別人喜歡上的，而不是以工作價值為核心。
所以，他們對公司的持續影響是極為消極負面的，而且等你發現這點的時候，情況往往是已經積重難返，尾大去不掉，讓管理者投鼠忌器的。
人才的流失是公司資產最大的損失，而兔子擅長的是在內部拉幫結派，而不是創造價值。
在激烈的市場競爭中，公司能夠用一群兔子、綿羊和一群狼一樣的對手們爭奪嗎？
當“小白兔員工”用自己的偽裝、隱忍和拍馬屁等手段，呆的年頭久了（他們也不太好找工作），慢慢熬成管理層後，按照自己的習性，為了保障自己的安全和優勢，必然是選擇聽話順從、更弱的員工來充實隊伍。
這就是“小白兔員工”對公司剝削、吸血的過程。
如何逃離死海效應呢？
一、留住人才
1、華為總裁任正非：給足員工
任正非：不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。
只有把錢分出去，才能把更多的錢掙進來。
——軍哥
2、聯想創始人柳傳志：企業有發展前景
柳傳志：真正有能力的人來到這個企業，為什麼願意在這個企業發展，一個是這個企業有很大的發展空間，在這個企業工作的時候覺得有奔頭，整個公司有奔頭，這是一個。當然他要拿到自己認為物有所值的物質回報，這是肯定的。
3、萬向集團創始人魯冠球：人用好了，留人便成功了一半
魯冠球：在我的管理思想中，無論何時何地，人的因素始終是第一位的。作為老闆需要做的就是知人善任，把不同特長的人用到不同的位置，用人所長，容人所短。
經營企業就是經營人。
——軍哥
4、巨人網路創始人史玉柱：要說到做到，建立信任，不做周扒皮
史玉柱：領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，你和團隊之間的這種心理距離，不要太遠，另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老闆獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人願意跟你。
原來，很多大企業留住人才都提到了一點，錢給到位，確實是這樣的！
二、瞭解，激勵小白兔員工
1、每位員工都有自己的優勢特長，管理者在分配任務之前，要了解每位員工的長處，掌握員工在哪些工作上更積極、更有成績，以此來了解員工的優勢特長，分配任務時也能更合理，讓員工在自己擅長的領域發揮作用，還能調動他工作激情。
看人看優點，用人用特長。
——軍哥
2、把工作任務量化、視覺化，誰做得多誰做得少，根據其生產效率調整福利的分配量，多勞者多得、低能者少得。
軍哥說：員工都是企業的資產，資產分為正資產和負資產，正資產就是推著你走，負資產就是你揹著他走。
無論什麼時代，人才都是公司的重要支柱，員工是公司最重要的資產，企業如果能把每一個員工都轉化成為對公司有用的優良資產，對公司來說，是一筆不可取代的優良資源。