面試方法有哪些？招聘時如何選擇面試方法？
面試方法有哪些？招聘時如何選擇面試方法？
一、面試方式介紹
1
、順序性面試
收到簡歷以後，首先由部門裡職位較低的人初選一遍，然後面試。合格的面試者推薦給上一級，最後由老闆拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。
優點：早些去除不合格的人選，節省領導的時間。
缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。
順序性面試適用於應聘人員非常多的時候。
2
、系列化面試
不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以後，最後商議做出是否錄用的決定。
比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支援，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支援部的人面試一下。
優點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。
缺點：容易造成拖延。
適用於要求團隊溝通特別好的職位。
3、
小組面試
就是一組經理同時或輪流面試一個人，然後小組決定錄不錄用他。
優點：從多方位考核，節省時間，不容易錯過一些話題。
缺點：對候選人壓力太大。
適用於招聘管理人員和需要承受壓力的職位。
4、按照面試的人數分類：一對一面試、多對一的面試、一對多的面試。
5、按照考察的方式分類結構化面試：非結構化面試、情景面試、無領導小組面試。
6、按考察內容分類：情景假設、經驗考問（如STAR、BEI等）。
二、結構化面試
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。
結構化面試的基本要求：結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。
一般由面試者按照既定程式、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。
三、行為描述面試法
行為描述面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。
面試官透過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的資訊：
一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；
二是瞭解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
四、能力面試法
能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。
在招聘中採用能力面試，要把握4
個關鍵的要素：
情景（Situation）；目標（Target）；行動（Action）；結果（Result）。
五、STAR
面試法
STAR
面試法，是企業招聘面試過程中可採用的技巧。
S
———Situation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。
T
———Task即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。
A
———Action即該應聘者為完成上述工作任務所採取的行動。
R
———Result即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。
六、壓力面試法
壓力面試(stressinterview)
是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人透過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
七、戰略面試法
戰略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助於管理新聘鳳工上任後的業績，完善績效考評系統。此外，該方法還可以簡化招聘環節，節約招聘成本。
確定明確的面試目標、確定工作崗位的預期業績、提出有效的面試問題、確定面試問題的答案、運用科學的方法組織面試、運用行為決策法做出聘。
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