捷徑體系：讓員工自發地迴圈工作的管理體系

捷徑體系（Simple System），是以馬斯洛需求層次理論中人的需求為核心，以戰略管理、目標管理、組織行為學、心理學、人力資源管理、營銷學、本質論、財務管理、成本管理等多門學科和幾十種管理定律原理為支撐，經歷十幾年50多個行業企業反覆試驗實踐調整而建立的，適用於所有企業的一種管理體系。是一種去中心化，讓員工自發地迴圈工作的管理體系；是一種跳出人際關係、跳出傳統職務權威的管理體系。該體系由廈門聯登巫Sir初創於2000年，成熟釋出於2015年。

體系定義

捷徑體系，是一種透過對企業各崗位定期定級為中心，實現各崗位員工對自身等級的追求的管理體系。

企業按照市場競爭薪酬和社會價值標準，制定了不同的等級標準和要求，並圍繞這個等級周邊，開展員工培訓、教育、輔導等工作。員工為了實現崗位等級，自願自發迴圈地對不同的等級需要的要求、標準、指標進行努力和自我完善。在這個過程中，實現了員工的自我價值，實現了企業的目標需求。

起源基礎

捷徑體系認為，企業可以透過一種管理機制，讓所有崗位的執行者因為自我的一種價值體現、心理滿足、收入符合能力而保持足夠的激情、樂趣、耐性，樂此不疲地在每天反覆、重複的工作中持續工作，並不斷去超越自我，實現更高的工作績效目標。

這種管理機制，也讓企業從開始就逐步積累。

捷徑體系認為，企業的經驗積累或者管理整合需要的資訊是以穩定或流動的員工所創造的一個個檔案、所處理的一件件事情的記錄而不斷積累和發展的。

就是說，企業在管理過程逐步形成了標準和流程，基本上這些工作，在後期僅僅需要監督。而後續的管理任務的就是：新的問題和心理問題，以及監督已經有的流程。而在大部分的企業中，工作還沒有形成標準和流程，那麼所有的工作有待需要經驗來支援和監督細節。那麼管理管的就是：每一個過程的細節，並不斷的口頭傳授經驗。

核心原理

捷徑體系，以等級製為中心點，綜合了等級能力、等級績效、等級薪酬、等級貢獻、等級指標、等級待遇、等級授權、等級榮譽、等級發展……等，透過績效考核和工作成果評估，定期定級，從而讓體系下的從業人員，在每個角度和每個方向都能時時找到自己的需求和方向，能從自己觸手可及、力所能及的角度實現自己的心理需求和期望，並因為這個需求和期望實現而不斷地衝擊更高的目標。

捷徑體系，等級制實現得到的不僅僅是銷售崗位的員工，對人力資源、行政管理、財務管理、規劃設計等所有崗位的員工，都進行了等級化的梳理，並對所有從業崗位建立了梳理方向和標準。

讓企業的所有崗位都有標準可循，特別是讓能力、工作成效與薪酬直接掛鉤，不僅擺脫了市場的人才競爭，控制了薪酬成本，同時逐步培養了自己的核心團隊，經過幾月或更長的時間，建立了自己的標準體系，實現規模化發展。

捷徑等級制的設計結構和效果，就是讓員工在整體的落地和實現過程中，猶如網路遊戲一樣，甘願枯燥地殺怪積累經驗、甚至購買武器裝備，就為了上升自己的等級。

實踐運用

捷徑體系，強調和注重的是積累。以等級製為中心，讓員工為了追求自身的滿足等，從而制定績效和標準化要求，逐步從小公司到連鎖企業，到集團公司的時時積累和規範，標準化。企業也因為有了更多的積累，而不斷茁壯成長。

因此，捷徑體系也是集團化、連鎖化管理體系。

捷徑體系認為，流程建立，首先在於企業有著足夠的積累，只有企業有了積累，才能梳理流程，對於工作中的更多細節影響因素，更需要積累。

捷徑體系，對於小公司、連鎖大企業、集團公司來說，管理的核心本質是一樣的，因此其實踐和使用的行業也是廣泛。

目前，捷徑體系已經在健身行業、美容美髮美甲行業、培訓教育行業、康體保健行業、製造業、食品銷售行業等行業廣泛推廣，企業根據自身的情況變換基礎資料和部分需求，實踐運用。

管理定義

捷徑體系認為，管理的本質是：管理新的問題和管理人的心理問題。

因此，把日常中每天會發生的問題（難題），採用捷徑體系建議的各種方法，把這些問題變成老問題。就是說，既然是老問題，就是已經知道了處理的方法和最佳途徑，將這方法和途徑形成經驗和標準，供後來者使用和參考，那麼管理就只要面對“新問題”。透過積累，新問題肯定越來越少，因此最後就剩“心理問題”，這就需要用溝通等方式來處理。

而且工作中的心理問題的產生，很多來自於對問題的處理過程或者結果不滿意造成；因此提供處理問題的方法和途徑，管理的工作就順暢而卓有成效了。

因此，管理的重要目的就是：將工作所有行為、每天發生的各種問題進行梳理，形成標準和流程。這就是企業經驗的積累過程，也是決定企業發展快慢、資金積累快慢，人才經驗增長快慢的核心所在。

對銷售管理的定義

捷徑體系認為，在傳統的管理中，對銷售人員的管理和激勵，往往只有對業績的考核，因此粗暴而簡單。恰恰地，業績只是一個結果。考核應該是對行為過程的考核，在企業不同的階段，考核不同的指標。

不同的情況下，需要不同的考核方式，透過指標內容和比重的調整實現績效考核。績效考核不是為了剋扣員工的工資，是為了更好地透過行為過程，找出員工的不足，幫助員工學習和成長，從而實現管理的效果，業績的結果。

一個管理者的培養過程，不是單一的；也是不是幾次的培訓就可以實現的；更不是隻要制度和培訓班就可以完成的。需要時間來潛移默化；需要日常的經歷和培養；需要手把手，透過更多的工作實務和細節來堆積。因此，在日常的實際工作過程中，就需要對所有人員有著目標性的要求。就算公司不擴張，大部分工作人員具有了管理的能力，公司的指標和向心力才是毋庸置疑的。

對行政管理的定義

捷徑體系認為，行政工作的本質就是對公司成長過程中發生的所有事務性的工作進行彙總式的積累，以給公司發展提供經驗參考，以節約公司整體的時間、成本。行政的工作過程就是對公司所有發生的事物大的總結、比較、累積，儲備資源的過程。

因此，行政部門的價值就是：透過對公司瑣碎事務、事物的執行、跟蹤、記錄、比較分析、總結，再進行儲備形成公司的經驗積累。使公司在眾多的人員流動中，在費用的消耗中，積累下應該有的歷史經驗和方式，不需要進行重複性的、浪費性的工作。

對人力資源管理的定義

捷徑體系認為，人力資源的核心工作本質，從“質量”、“成本”、“交貨期”三個詞出發。

“質量”：代表產品的質量符合標準與否，或者完成一件工作的結果程度。

“成本”：代表產品的成本，決定公司利潤，或者完成一件工作需要的各種成本。

“交貨期”：代表產品交付客戶的時間，或者完成一件工作的時間。

從以上三點，考慮人力資源各個方面的內容，從事實現人力資源的招聘錄用、薪酬績效、培訓發展等各個方面的本質內容開展。

體系運用

捷徑體系，是一個大到戰略佈局，細到極致的管理全體過程，整個體系涉及覆蓋到企業的所有方面和任何崗位。還有更多部門的管理邏輯。

捷徑體系認為，企業的各個部門是一個整體，不是僅僅是工作流程中表現的部門關係，還有顯性、隱性的人際關係，人與人之間的情感影響，還有不同部門之間的工作結果、利益產生的影響等等。

因此，企業的管理體系，都必須能夠貫穿和影響所有部門。這是一個非常複雜的系統工程。

但是，捷徑體系，又透過簡單的等級制度和管理要求，讓所有人一看就懂，並可以有效執行，特別是每個崗位自己按照自己的標準執行。

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其它

隨著社會和工作的網路化、資訊化和資料化，在整個工作的過程必須有詳細記錄，才能實現積累。

捷徑體系，為了更好地實現企業的積累和過程行為資料的記錄和比較，衍生了“捷徑管理系統”，簡稱“捷徑系統”。

面對社會發展，人們對生活和工作的要求，更多的管理體系，將被創造和運用。特別是隨著社會細分市場的形成和發展，對細分市場的特殊管理需求將不斷增長。

捷徑體系

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捷徑系統

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