員工不願調崗？資深HR告訴你這樣做

職場中，員工調崗並不是什麼稀奇的事情，HR在日常工作也經常能夠遇到。

每年公司根據發展需求，會對人員進行崗位上的調整，這個時候HR就要展現專業技能，去解決調崗問題。

通常員工調崗的原因有以下幾種：

一、升遷

工作能力強、業績好的員工，在評比過程中取得優異成績，勝任管理崗。這種情況的調崗，一般是非常順利的。但是，也可能會遇到因為個人不喜歡管理、精力問題等原因拒絕調崗。這個時候HR可以嘗試溝通，如果實在拒絕的情況下，也無法勉強。

二、平調

在入職公司一段時間後，可能員工的工作能力不能與當前崗位很好的匹配，並且透過觀察找到更適合、更好的崗位，需要調崗的情況。這種情況下，如果在薪酬待遇不改變的情況，一般溝通會很順利的。當然，如果是薪酬待遇降低，就會出現不願調崗的情況，需提前想好應對措施。

三、降職

降職顧名思義，要調到低於原崗位的職位，主要面對的是業績不合格的員工。這個時候，HR可以根據公司考核制度來進行溝通，如果難以接受的情況，可以進行不符合條件舉證，協商解除勞動合同。

那麼，遇到員工不願意調崗的情況，HR該如何應對呢？

首先，要以績效考核作為依據進行調崗工作。

無論員工是升職、平調還是降職，HR都要以實際的績效考核業績作為標準和依據，執行調崗工作。這樣不僅可以確保調崗的公正公平，還可以使被執行物件更加信服，方便調崗工作的順利進行。

比如：公司有員工升職，以業績為依據可以讓其他員工更加信服，在日後的工作中也更加方便其工作。公司有員工降職，事實業績不合格的情況下，也不會心生怨懟。

其次，要以職位勝任力評價為依據開展調崗工作。

員工職位調整，可以結合目前的用人需求來綜合考察，確認職位勝任能力，確定調換的崗位。這樣相關人員共同參與的評價，更加公平且具有說服力。

比如：因為員工表現不佳進行降職的決定，可以與其溝通，設定一個觀察時效。經過部門領導、HR等相關負責人的綜合職位勝任力的評價，確認調崗結果。如果表現力提升，可以考慮留任。反之，則可以採取降職或解除勞動關係的措施。

再次，要以公司實際崗位需求為前提進行調崗。

HR在進行調崗工作的時候，還要綜合考慮崗位的實際用人需求，以免出現崗位空缺和身兼多職的情況，造成員工離職、崗位無人交接等情況。

比如：員工的綜合表現優異，滿足升職條件。但是，如果該員工調崗，現在的崗位無人接替，造成空擋的情況。可以與員工進行溝通，暫時保持現階段崗位安排，有合適的機會在進行調整。要避免消磨員工積極性，長時間難以滿足職位發展的需求，導致優秀員工的流失。

最後，無論是哪種方式的調崗，HR都要以協商處理為前提。

事先對接當事員工，拿出調崗的有效依據，解釋清楚理由和後續安排。如果遇到一定要調崗的狀況，而當事人不滿足協商結果的，可以協同相關負責人一起進行勸說。實在難以接受調崗結果的情況，就可以做出舉證，採取解除勞動關係的強制措施。

當然，也要允許員工對崗位調整進行申訴，並進行妥善處理。

HR要在員工崗位變動之前給予員工通知，允許其對調崗結果的申訴。並綜合評估申訴理由的合理性，最終在確定處理結果。