績效計劃表計分方法如何選擇？

1 我們經常看到的績效計劃表是什麼樣子的：

今天跟大家分享的是績效計劃表的計分方法，所以我們先看一下常用的計分方法是什麼樣的。比如：招聘達成率指標的計分方法：“達成目標值2分，每低於目標值1%扣1分”；銷售量達成指標：“達成銷售目標滿分，否則0分”等等，如果一張績效計劃表上有很多種不同的計分方法，你如何感想，是不是很亂啊？有的加分，有的扣分，每個人的績效計劃表的總分加和有可能都不想等，這種情況下就造成了一種不公平。而且，當你的績效計劃表上又存在權重，又存在這種計分方法的時候如何計算啊？是加減分的得分乘以權重，還是權重就是個擺設？

2 建議常用的三種計分方法：

為了大家能更好的運用績效計劃表，我在這裡給大家介紹三種常用的計分方法，並舉例如何使用，分別是：比率法，加減分法，層差法。

2。1 比率法之單目標：

這種方法只需要設定目標值，然後用實際完成值除以目標值乘以100乘以權重即可得到指標的結果。比如說招聘達成率目標值100%，實際達成率95%，權重30%，此項指標得分=95%/100%*30%*100=28。5分。這種計分方法適用於可量化的指標，且目標值需要經過很大的努力可以達到，也就是說，實際達成率不能超過100%，或者規定超過100%按照100%計算得分。

2。2 比率法之多目標：

這種方法設定了多個目標值，對於達成目標的區間不同，計算方式也採用不同的計算方式，常用的方式是三目標法，分別設定門檻值、目標值、最高值。門檻值是最低值，如果低於這個目標將不得分；目標值是期望的目標，達到後可得100%的得分，挑戰值是超越目標後的計分方式，建議最高為120%，也就是說整張績效計劃表最高得分為120分。比如關於人員流失率指標，我們的門檻值8%，目標值5%，挑戰值2%，則可以這麼設定計分規則：

（1）流失率高於下限值，不得分；

（2）門檻值≤實際流失率≤目標值，得分=80+20/（目標值-門檻值）*（目標值-實際流失率）； （3）實際流失率》目標值，得分=100+20/（目標值-挑戰值）*（目標值-實際流失率）；

（4）達成挑戰值120分封頂。

2。3 加減分法：

針對達成情況進行加減分，比如：“每高出目標值0。5個點，加10分，每低於目標值0。5個點，減10分。”這種計分方法用起來會很亂套，第一個原因是加減分比較混亂，總分不固定；第二個是無法解釋分數和權重的關係；第三個是無法解釋為什麼有的指標加分多，有的指標加分少。建議用他的改良形式，三目標加減分法。就是設定三個目標，達到不同的區間直接取值，不需要計算。比如仍以人員流失率為例子我們的門檻值8%，目標值5%，挑戰值2%，則可以這麼設定計分規則：

（1）流失率高於下限值，不得分；

（2）門檻值≤實際流失率<目標值，90分；

（3）實際流失率=目標值，100分；

（4）挑戰值》實際流失率》目標值，110分；

（5）達成挑戰值120分封頂。

2。4 層差法：

這種方法適用於非量化指標，設定幾個層級，達到不同的層級得分不同，也可以理解為三目標加減分法的簡化版。比如以工作任務完成情況為例：

（1）按時完成領導安排的任務，且沒有錯誤，12分。

（2）按時完成領導安排的任務，但是出現錯誤，10分。

（3）沒有按時完成領導交代的任務，8分。

這種方法較為簡單，也是很多公司經常使用的方法。

3 使用建議：

（1）建議我們在一張績效計劃表中使用的計分方法不超過2種，否則整體較為混亂。

（2）不管使用那種計分方法一定要考慮上限和下限的因素。如果低於下限則可能出現負值；如果超出上限，則可能出現不同人的理論最高分不同，造成不公平的因素髮生。

（3）設定計分規則的時候，需要安排員工參與，員工的積極性極為重要，績效計劃的使用者是員工，如果他們排斥績效，那麼再完美的績效方案也將成為擺設。

（4）設定計分方式的時候需要考慮績效的目標因素，有些情況下只能設定出目標值或者目標值和門檻值，這種情況下不設定挑戰值即可。