遭遇職場“冷暴力”該怎麼辦？

舒年

近期，個別企業對員工施以“冷暴力”，促使員工不得不離職的情況引起網路討論。有的企業採取強行更換崗位，剋扣工資，安排過重的工作任務等方法，也有的企業對員工進行惡意排擠、孤立等，讓員工難以立足。對於這些手段，可以區分成兩類來看待，一類是涉嫌違反勞動合同相應條款的，另一類則是在勞動合同之外的。

根據勞動合同法規定，勞動合同應當包括工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬和社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等，換言之，企業對職工採取扣減工資、調離崗位、安排過重的工作任務等方式，是有諸多先決限制條件的，如果任意為之，涉嫌違反勞動合同法。

事實上，部分企業之所以採取這些方式迫使勞動者自行離職，大都是為了自身利益，為了省卻賠償。而在實際操作中，勞動者依法維權，往往存在舉證難，時間和經濟成本也較高的情況。畢竟，一旦仲裁或訴訟之路開始，勞動者不僅有可能失去現在的工作崗位，也難以全身心另求新職。有關方面能否採取更多措施，有效降低勞動者的舉證門檻和舉證難度，減少時間和經濟成本，或者能否透過更多調解和談判機制來維護勞動者權益，值得思考。

再說說勞動合同之外的情況，比如職場冷暴力，包括精神虐待、“穿小鞋”、冷漠打壓、冷言冷語等。目前，處理這些冷暴力情況仍處於一定程度的立法缺失狀態，但這並不意味著對企業的冷暴力毫無制約手段。要知道，任何一個職工遭到了職場冷暴力，其遭遇被其他員工知曉後，都會產生負面的心理影響，進而影響企業整體的積極性。用冷暴力逼迫職工離職，不僅無助於構建和諧的勞動關係，有違道德，也將影響企業的未來發展。企業應當意識到，這樣做看似打擦邊球省了一點點成本，實則失去了所有員工的心，在線上曝光後也將產生不利的社會影響，得不償失。畢竟，勞動關係不僅涉及勞動者與用人單位雙方，也涉及企業其他生產要素和利益相關方。

扣工資調崗位逼離職，冷暴力逼辭職，從職工個體角度來說，看似是個案，但當有不少企業“照葫蘆畫瓢”時，就不再是個案了，值得有關方面重視起來，並採取一定的措施。要知道，僅僅片面依靠市場調節和雙方自主協商，勢必會導致勞動者單方甚至個體力量弱勢而無法維持勞動關係的穩定，僅從職場冷暴力“一邊倒”的結果就可見一斑。換言之，在這一過程中，要完善多方共同參與的協商協調機制，更好發揮政府的調節作用，構建和諧勞動關係。畢竟，勞動關係是現代社會的基本經濟關係。

還有一點不容忽視，針對“逼人調崗離職”這一現象的一大利器就是企業民主管理，應當有效推動企業制度和公司治理變革，透過合理共享使包括勞動者在內的各類要素積極參與企業發展，健全完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，積極探索企業職工參與企業管理的有效方式。當職工可以有效參與到企業管理之中時，當企業可以做到“發展依靠職工”時，對員工施以各種冷暴力的做法，恐怕就難有生存的土壤。