HR在做背景調查時，常見的問題有哪些？

企業為了找到合適的人才，對求職者做背景調查是可以理解的。那麼，HR在做背景調查時，常見的問題有哪些？

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外部問題

基於經驗教訓，在背景調查過程中，一般情況下會存在以下幾個問題：

一、是工作時間不準確。

求職者往往將一家公司只有兩個月的工作經歷稱為兩年，超過一年的工作經歷說成是幾年，並將長期失業延長到以前的工作時間內，甚至補到從未有過的職業經歷裡面。

　二、工作崗位亂升級。

求職者可以在簡歷上提高他們在工作中的崗位職稱，或者把工作中不是他們所負責的工作說成是自己的工作職責。例如，區域主管作為區域經理的職位，以及專員和主管的崗位說成是部門經理等等。

三、誇大工作表現。

求職者往往會誇大自己所取得的成績和排名，或者把同事和團隊的成績說成是自己的成績。例如，他只有在專案中的一個小角色，說成是該專案的負責人，帶領團隊完成任務。

四、職業操守問題。

例如，故意隱瞞違法違紀行為，還在職說成是離職，已經離職說成是在職；離職時不進行正常的工作交接等等。這些情況在做背景調查的時候，都比較容易獲得實時資訊，求職者一般不會隱瞞原單位，直接或含蓄地說出真相。許多HR同事不做背景調查歸因於原單位不配合或者對候選人的評價不夠準確，不可否認的是，這種現象確實存在。但是，如果我們把遇到的困難和獲得的資訊相比，個人認為在背景調查中投入的精力和成本還是值得的。

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內部問題

在背景調查期間，一般存在以下障礙：

一、用人部門不理解。

因為能夠與職位匹配的人手比較緊缺，用人部門往往把重點放在能力上，輕視質量。當背景調查發現求職者存在問題的時候，會給HR施加一些壓力，尋找各種理由要去聘用。對此，HR要頂住壓力，背景調查不合格的求職者要拒之門外。從機率上來說，透過招聘合格的人員裡面也會有一小部分人不稱職。這也符合常用的面試技巧，求職者在過往的行為中可以發現一定的行為規律，這些閨女在外來的行為中扔橋決定性的作用，透過行為規律可以分析出這個人品德以及職業習慣等等。同時，對於用人部門看好，但在背景調查時發現問題而不予以聘用的求職者要對用人部門做好解釋工作，要注意方式和方法，儘可能讓調查更加全面，用事實說話。我們公司一直與全景求是背調公司合作，從未出現紕漏。如果用人單位認為人力部門故意控制編輯，或者認為是人力部門選人有問題，人為地引發了部門間的矛盾，就有點得不償失。

二、人力資源部門不作為。

一些有經驗的面試往往迷戀於自己的感覺，認為個人比較中意的求職者不會存在任何問題，從而放棄了應有的背景調查，導致員工僱傭失誤。因此，背景調查是招聘的一個重要環節。此外，對求職者做完背景調查後，如果在背景調查中發現問題，面對用人部門對HR的要求和壓力，也不能降低招聘標準。對此可以將新員工入職成功率作為HR績效考核標準之一，不斷提升HR的專業素質。

三，證明人不配合

。背景調查離不開求職者原僱主單位同事的配合，但是有的證明人不願意得罪求職者，甚至害怕承擔被指責的風險，不願意接受訪問，導致背調工作無法順利進行。面對這樣的情況，要把握好溝通的藝術，瞭解其原因給出真誠的解釋，打消顧慮。如果遇到堅決不配合的，就只好改變調查隊形，豐富調查渠道。當然，作為證明人也應該想到，自己以後也可能其他單位在這方面的的合作，幫助別人就是幫助自己。有了背景調查，無論是在職員工還是離職員工都會規範的自己的職場行為，間接的也有利於本單位員工的管理工作。

在目前來說，就業市場還不夠規範，員工職業化還有待提高的情況下，背景調查作為招聘過程中的一個重要組成部分，無論怎麼重視都不為過。如社會法律，道德規範一樣，當所有的僱主都在做求職者的背景調查時，如同幫助社會建立了嚴格的職業道德過濾網，無形之中會對個別不顧職業道德的職場人士起到巨大的震懾作用，從而提高職業道德標準，以及提升個人誠信將達到一定的推動作用。