員工口頭提出離職要怎麼處理？

員工口頭說離職，然後就不來了，工作沒交接，離職手續也不辦，該怎麼辦啊？幾乎隔一段時間就有HR朋友諮詢迪吉這個問題。

一般來說，員工會以書面報告的形式提出辭職，但遇到這種不按套路出牌的員工，很多企業就懵了，不知道該怎麼辦？今天迪吉就結合案例給大家分析分析，如下：

一、存在用工風險

例如：張三是某餐飲店的一名服務員，上個月請假休息了幾天，隨後便一直沒來上班，負責人與其聯絡後，張三表示不想回去上班了，並口頭提出辭職申請，後面也不到公司辦理離職手續。

那麼張三這種口頭申請離職是否有效，作為HR要如何處理？

《勞動法》規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，這裡並未規定要以何種方式進行協商，口頭申請離職也屬於協商的一種方式。

所以勞動者提出口頭辭職後，

用人單位同意的有效，否則需要書面通知用人單位或者存在法定單方解除事由。

在實際工作中，

員工選擇口頭離職並不少見

，而很多公司也認可這種離職方式，

但這種情況卻存在著用工風險，HR必須瞭解清楚。

二、企業需選擇恰當處理方式

例如：員工因一時衝動提出離職後又反悔了，如果企業也有挽留的想法還好處理，最怕老闆已經同意，不想恢復勞動關係了，

選擇不恰當的處理方式就非常容易產生勞動糾紛。

員工口頭辭職往往難以固定證據

，但在勞動爭議案件處理中，用人單位需要負主要的舉證責任。

也就是說：如果企業無法提供員工主動離職的證據，發生勞動仲裁後，

企業將處於非常被動的局面。

三、規避口頭離職的風險

那作為HR，怎麼處理才能規避員工口頭提出離職的用工風險呢？

遇到口頭提出離職的員工：

HR可以讓其及時補上書面離職申請及手續

，如果在條件允許的情況下：保留透過電話，錄音等方式對離職的事實進行確認，將提出離職的微信語音或文字、手機簡訊、郵件儲存好。

如果想避免員工事後反悔的情況發生：H

R也可以在勞動合同或規章制度中寫明禁止員工採用口頭方式辭職。

如果員工態度強硬，拒不配合，保留好相關證據，再終結雙方之間的用工關係。

最後提醒HR朋友們：要及時為員工辦理離職手續，杜絕不必要的用工風險！

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