八小時工作制形同虛設，“996”工作制是否違法？

眾所周知，八小時工作制是勞動法對用人單位僱傭勞動的一個普遍的規範。據勞動法規定：用人單位需遵守每天工作8小時，每週40小時。如果因工作性質，需要而延長工作時間的話，應該支付加班工資。否則，勞動者是可以向勞動監察大隊投訴，也是可以直接向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，進行維權的。

雖然相關勞動法對此進行了相關說明，但也說了因工作性質或生產特點的原因，不能實行8小時，每週40小時的，按國家規定，可以實行其他工作和休息辦法。但是我們也知道，在現實職場中，8小時工作制，簡直是痴人說夢。能安排加班費制度的公司就已經是很好的企業了。那麼，用人單位是否能以此為藉口對員工肆意壓榨呢？對每週工作時間的上限具體是怎樣規定呢？

案例分析：

王小姐2017年7月份畢業後就在杭州網際網路公司工作，由於工作性質，王小姐公司的工作時間制是“996”。但是出於剛畢業，工作不好找，再加上缺乏職場經驗和維權意識，就與該公司簽訂了3年的勞動合同。但是一年以後，王小姐意識到這種工作時間制是不合理的違反相關勞動法規定的，於是就想公司提出申請補發其超出規範勞動時間以外的“加班費”。公司則以簽訂勞動合同時的相關約定為由駁回了王小姐的請求。王小姐對此表示不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

相關《勞動法》規定：

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

此外，根據《中華人民共和國勞動法》第39條規定：企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。實行不定時工作制人員不執行加班工資的規定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應按照相關法規檔案的規定，平均每天原則上工作8小時，每週至少休息1 天。

HR工作須知：

由上述勞動法的相關規定可知，該公司的實行的工作時間制無論是從固定勞動時間來講，還是從不定時工作制來看，都是違法的。已經超過了每日工作時間和每週工作時間的法定工作時長。在這一點上，該公司在法律上也是不佔優勢的。因此，公司在制定關於工作時長的規定時，一定要嚴格遵循勞動法的相關規定。如因工作性質需要，需要員工付出更長的勞動時長的話，就要制定合理的加班制度相配合，而不是一味地壓榨員工。