如果員工主動性很差，作為領導應該怎麼做？管理高手都這樣做
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如果員工的主動性非常差，說白了就是投機取巧，那一定是管理制度出了問題。工作的環境有了矛盾，才會反映到員工的身上去。
員工並不是白痴，也懂得趨利避害，也會避重就輕，只要是對自己利好的，都敢於嘗試去做。
如果制度鬆散導致員工怠慢、偷懶，幹多幹少一個樣，或者根本就沒多大的區別，那員工肯定是選擇少幹。因為少幹了，也不會少拿，寧願天天摸魚也不會多幹，至少還減少了出錯的機率。
一般員工懶散，缺乏主動性，都是因為工作沒有了動力。而動力又來自於兩個方面：一個是來自於快樂；一個是源自於痛苦。
想要員工在工作中，自動自覺去完成任務，那就要讓他深刻地體會到工作帶來的快樂，以及怠慢工作所帶來的痛苦後果。
工作的快樂，無非就是加薪、獎勵、福利、獎賞等。工作的痛苦，少不了的就是減工資、罰款、扣績效、末位淘汰等。
用以下幾種方式，可以迅速地改變員工對工作的態度。由懶散變成積極，由被動變為主動，從而在管理上獲得良好的迴圈。
一、制定適當的管理制度
下面的員工懶散、怠慢，無疑問，一定是管理制度出了問題。管理方面沒有制度，員工就會像一盤散沙，自由自在，不受監督控制。
孟軻《孟子離婁上》曰：“不以規矩，不能成方圓。”
一個部門定一個有效制度是非常必要的，員工才能有章可依。什麼事能做？什麼事不能做？清清楚楚列出來，並列出違反的處罰後果。
部門制度定出來，一定要建立在公平，公正的基礎之上，徇私或者偏袒這樣的制度就沒有什麼意義了。
執行一定要及時，當天發現，當天處理完畢。不要往後拖，更不要積累到一定時候，再集中處理，這樣就缺少了懲罰的威懾性。
二、制定合理的獎罰機制
有了基本的部門制度，接下來就要為績效考核，做一個標準的獎罰制度。
很多人對績效考核這一塊有一個誤區，認為營銷部門的人才有業績績效的考核。其實，員工和職能部門，一樣可以制定績效考核範疇的。
領導在意什麼，員工就會在意什麼。所以領導檢查什麼，員工就會去做什麼。從來不說，或者說而不查的，員工是不會放在心上的，因為做與不做都沒有人來複核。
設定績效，就是要讓員工知道，努力就會有收穫，懈怠會受到處罰。獎要獎的心花怒放，罰要罰得膽戰心驚。
1、合理的獎勵
對於員工來說，獎勵機制很重要，勝是快樂的蜜糖，要讓他知道如何才能獲得。
能按時完成目標任務的，不獎不罰；但能夠超額完成任務的，一定要獎，並且獎的心花怒放。獎勵高了，自然幹活的動力就足了。
永遠也不要想拿10元，就要想要員工幹100元的活，最終被榨乾的不單是員工，還有公司。
獎勵才是最好的動力。
2、適當的懲罰
當然，有獎就得有罰。這是阻止員工犯錯的措施之一，所有的處罰都是痛苦的，要讓員工知道如何避免懲罰。
任務目標沒有達成，或者把事情做壞了，那就得接受相應的處罰。懲罰措施最好設有階梯性，不能一刀切，讓員工在接受處罰的同時，還有改正的機會。
所有獎罰措施，必須在一個考核期內執行，並完成。否則就失去了獎罰的意義，失去了獲得獎勵的快樂，更失去了及時懲罰的威懾力。
三、相互制衡的管理手段
在職場上，領導管理員工，也並不是像表面上那樣一馬平川的，只是很多人看不出其中的管理奧秘而已。
製造員工之間，相互制衡的手段，也是領導者常用的伎倆。這並不是什麼秘密，也不是什麼難以啟齒的黑暗手段。
如果你不懂，你還沒有見過，只是說明你的管理水平還有待提升。
下屬多了，下屬不聽話了，作為領導者該怎麼辦？最好的辦法就是讓他們相互制約起來，成為彼此的競爭對手。
人多了，就分幾個小隊出來，由小主管負責管理工作。並讓他們進行小組的競賽，業績、目標、任務有效的考核與評比，讓他們在賽馬機制中相互激勵、相互成長。
在人不多的情況下，讓他們同時去競爭一個專案，一個任務，甚至是一個職位，讓他們在競爭中相互提升與進步。
能激起員工的鬥志，也算是一個很好的管理方法。
四、發揮領導的領袖魅力
做一個令人愛戴的領導，無論是做事的能力，是處世的技巧，還是管理的手段，都是無可挑剔的，能充分發揮出他的領袖魅力。
魅力型的領導者，手下就沒有弱兵，更不會懈怠、被動的員工。下屬員工都是被他的精神感召而來，所以工作只有積極向上的氛圍。
領袖魅力，最首先表現出來的品質，就是“無欲則剛”。
做這樣的領導者很難，可能只有百裡挑一。他的人格魅力，就是他的處事風格，聽話，照做，就是最快捷有效的方式。和這樣的領導者一起工作，就像如沐春風一樣。
服從才是最好的管理。
結語
員工主動性很差，說白了就是領導的功力還不夠造成的。
管理員工，說難也不難，說容易也不容易。除了用心，還得會使用手段，不是讓你整員工，而是得讓他們都服你才行。
你拿捏住了人性，就把握住了管理。
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