工作中與同事發生衝突受傷能否認定工傷？

案情：職工在工作中被刺傷，申請工傷認定一波三折

劉某是某建築公司職工。2014年12月，劉某在一施工現場，與塔吊指揮人員謝某發生爭執併發生肢體衝突。後謝某用匕首將劉某眼部刺傷。劉某經醫院診斷為左眼球破裂傷。2015年7月15日，當地市人社局根據劉某的工傷認定申請作出《認定工傷決定書》，認定劉某為工傷。

某建築公司不服，向當地省人社廳申請行政複議。2015年12月9日，省人社廳作出行政複議決定書，認為劉某受傷系與他人口角之爭後產生的恩怨所致，其受傷不屬於因履行工作職責受到的暴力傷害，根據《中華人民共和國行政複議法》第二十八條第一款第三項規定，決定撤銷市人社局所作《認定工傷決定書》。

劉某不服，向法院起訴。

法院查明，故意傷害案發生後，謝某因犯故意傷害罪被判處有期徒刑三年。刑事判決書載明“劉某對糾紛的發生並無明顯過錯，二人先因口角發生糾紛，後謝某返回寢室拿出摺疊刀對劉某進行報復性傷害，劉某對傷害後果的發生並無過錯”。一審法院認為，邢某所受傷害符合《工傷保險條例》第十四條第三項規定的工傷認定範圍，省人社廳辯稱，上述暴力傷害系“私人恩怨”導致，缺乏相關證據予以證明，不予支援。遂判決撤銷當地省人社廳所作《行政複議決定書》，並責令其於六十日內重新作出行政複議決定。

當地省人社廳、某建築公司均不服一審判決，提起上訴。

二審法院認為，本案中，劉某是在工作時間和工作場所內受到謝某暴力傷害致傷，劉某與謝某之間的糾紛雖起因於工作，但該暴力傷害的直接原因是其與謝某發生衝突後的個人暴力侵害行為，與其從事的本職工作和應履行的工作職責無直接關聯。履行職責發生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，並以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度，否則勞動者的嚴重不當行為會阻卻履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關係，導致其不被認定為“因履行工作職責”。因此，當地市人社局認定劉某所受傷害構成工傷顯然不當。省人社廳依據某建築公司的申請，作出撤銷市人社局《認定工傷決定書》，認定事實清楚、適用法規正確，程式合法。劉某起訴的請求和理由不成立，應予駁回。一審判決適用法律錯誤，應予撤銷。

結果：再審法院認為本案情形不能成為阻卻認定工傷的理由

二審法院判決後，劉某向最高院申請再審稱，其與某建築公司之間有事實勞動關係，是在工作時間、工作崗位上，因工作原因受到他人故意傷害的，應當認定為工傷，二審存在程式違法情形。劉某請求撤銷二審判決，改判維持一審判決。

再審期間，當地省人社廳答辯稱，複議程式合法，適用法律依據正確，且事實清楚、證據充分。根據謝某、劉某及證人在公安局機關的詢問筆錄，可證實事發在施工現場。劉某受傷是在工作時間、工作地點發生，雖與履行工作職責有一定的聯絡，但這種聯絡並不是直接的。劉某受傷的直接原因是與他人相互鬥毆致傷，劉某所遭受的暴力傷害與其履行木工工作職責之間沒有必然的聯絡。其次，劉某與謝某皆為心智正常的成年人，對於相互鬥毆的危害有當然的認知，劉某對相互鬥毆受傷是可以預見的，不屬於意外傷害。再加之同事之間因吊運建築材料先後順序產生矛盾，理應採取理性方式解決，遵守安全工作秩序和相關法律法規，但劉某與謝某卻採用過激手段致使口角升級為肢體衝突，導致劉某眼部受傷。本案中，雙方試圖使用暴力衝突解決問題的方式不應鼓勵，不符合《工傷保險條例》的立法本意。因此，劉某受傷不屬於《工傷保險條例》第十四條第三項規定的情形。

某建築公司答辯稱，二審判決認定事實清楚、適用法律法規正確、程式合法。劉某受傷原因為刑事犯罪致傷，不是因為履行工作職責。劉某與謝某發生口角且在第一次互毆後，並未採取正常合理的措施化解工作矛盾，而是手持鋼管與手持摺疊刀的謝某互毆，將普通口角升級為持械鬥毆。刑事判決書認定劉某對糾紛的發生並無明顯過錯，屬於刑事責任上的劃分，並未認定在民事法律關係上或行政法律關係上劉某對糾紛的升級無過錯，且並未認定劉某和謝某械鬥是否在工作場所內，以及是否因履行工作職責受到暴力等意外傷害等可以認定為工傷的情況。

再審法院認為，從一、二審查明的事實以及各方當事人提供的證據來看，認定工作時間和工作場所各方當事人無爭議，但是否為“履行工作職責”是本案核心焦點。

關於劉某受到暴力傷害是否因履行工作職責所致的問題。本案情形是否應當適用《工傷保險條例》第十四條第三項的關鍵，不在於職工所受暴力等意外傷害的具體表現形式，而在於暴力傷害與履行工作職責之間的關聯性是否足以達到認定工傷的程度。根據刑事判決書及附案詢問筆錄等在案證據，劉某與謝某在涉案糾紛發生前並不認識，二人並無個人恩怨。涉案傷害事件發生的起因，是劉某在工作中需使用塔吊機吊運鋼材，在催促過程中與塔吊指揮人員謝某發生爭執，在雙方第一次爭執打鬥未造成嚴重傷害的情況下，謝某為報復劉某返回宿舍取刀後將其刺傷。從傷害事件發生的初始因素來看，劉某是在履行其工作職責，雖然其處理工作糾紛的方式方法欠妥，但從客觀行為上看，劉某在經過第一次打鬥後並無與謝某繼續爭執的相關表現。其在筆錄中自述，找謝某的目的是配合其完成工作任務，說明劉某始終具有完成工作職責的主觀意願。二人之間的爭執打鬥系因工作原因引起，謝某心生怨氣產生犯意致劉某受傷，且前後兩次爭執打鬥時間連續、地點在工作場所之內，具有較為明顯的連貫性。換言之，劉某的傷害後果是工作原因與謝某的故意傷害行為共同導致，其中，謝某的故意傷害行為雖是直接原因，但劉某受傷與工作原因之間亦具有因果關係，不能將謝某刺傷劉某歸因於私人恩怨而否認劉某因履行工作職責受到暴力傷害，故關於“劉某受傷系私人恩怨所致不應認定為工傷”的答辯理由，再審法院不予支援。

關於工作糾紛發生後處理不當是否屬於阻卻認定工傷的理由。再審法院認為，職工之間因履行工作職責發生爭議時未能正確處理糾紛，甚至存在行為不當情形時能否認定為工傷，需要根據《工傷保險條例》的相關規定進行具體分析。因履行職責發生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，並以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度。但二審法院認為“勞動者嚴重不當的行為會阻卻履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關係，導致其不被認定為因‘履行工作職責’”，該認定對受到傷害的勞動者而言過於嚴苛。

首先，雖然《工傷保險條例》第十四條第三項，並未就職工對受到暴力等意外傷害負有一定責任時如何認定工傷的問題作出明確規定，但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項關於“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷”的規定、第十六條關於“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的不得認定為工傷或者視同工傷”的規定，以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進行認定。如果能夠證明傷害後果系因職工故意或嚴重過失造成的，或者職工對傷害後果的發生負有主要責任的，即不屬於意外傷害的範疇，不應認定為工傷。本案中，已發生法律效力的刑事判決書認定“劉某對糾紛的發生並無明顯過錯”。根據《最高人民法院關於行政訴訟證據若干問題的規定》第七十條的規定，生效的人民法院裁判文書或者仲裁機構裁決文書確認的事實，可以作為定案依據。上述事實表明，劉某對於暴力侵害行為的後果並無明顯過錯；其次，二人因工作糾紛發生爭執後，雙方均未能冷靜處理確有一定過錯，但劉某的過錯並不應導致其受到暴力傷害，不足以阻卻對其履行工作職責的認定。且某建築公司及人社部門亦未提供證據證明，二人系因涉案工作糾紛之外的其他個人恩怨導致傷害後果的發生；最後，從保障勞動者合法權益的角度出發，應當對《工傷保險條例》第十四條作適度從寬解釋。《工傷保險條例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，該條例第十四條第三項的立法意旨是為了保護勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害後的救濟。從制度價值的角度適用本款對是否屬於工傷進行認定時，不能要求“純潔的受害人”，即只有在暴力傷害中完全無過錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，這與《工傷保險條例》第十四條第三項的立法意旨有違。故本案情形不能成為阻卻認定工傷的理由。

綜上，再審法院認為劉某的再審請求成立，判決撤銷二審法院判決，維持一審判決。

【來源：河北工人報】

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