HR如何與候選人正確談薪
近期，經常會遇到這樣的諮詢“面試通過後，
不談薪資不給offer，張嘴就要流水 ，正不正常，合不合理
”
我說說我的看法吧。
這種操作是招聘方為了自身利益最大化而想出的辦法，不正常也不合理，剝削的是求職者，損害的是求職者的利益。同樣崗位同樣工作內容，招聘方這麼做無非就是想要用最少的工資找人來幹活。
別說你不這樣對方就不給你offer。這種操作本身就是不合理的，為什麼要讓求職者遵守這樣的規則？
退一步講，招聘方不這樣做會吃虧嗎？肯定不會。我換過一份工作，上一家在給offer後進行了背調，入職時提供了離職證明和流水。這才是健康合理的流程。假如求職者有欺騙行為，即使給你offer，公司也完全可以開除。
希望大家記住，在招聘求職中，弱勢方是求職者。你無法給公司創造出滿意的利潤時，公司會想辦法把你開除；而你給公司創造了足夠可觀的利潤，好的公司會多給你發點獎金，不好的公司可能根本記不住你的貢獻。
下面我就我學習的內容加上自己的一些經歷和想法，與大家作簡單的分享；“HR如何與候選人正確談薪”1、知己——清楚自己有多少籌碼 在有些公司，薪酬由負責薪酬模組的HR掌握，而談薪卻由負責招聘模組的HR進行。由此可見，任何模組要做到極致，不可能不與其他模組接觸。所以，作為一名會涉及談薪的招聘經理/HR經理，一定要清楚地知道自身的資訊及對應的優勢，具體包括但不限於： （1）公司的薪酬體系。這是談薪最重要的根本依據，我們不僅要了解薪酬的標準，更要清楚薪酬的構成及其影響因素。除非是頂尖的科技人才，否則，不要隨意破壞公司既有的薪酬體系，因為這是一件非常危險的事情。其危害最大的是影響士氣，具體因不屬於談薪範疇，在此不作展開討論。 這裡還會有人提到薪酬保密，我曾經與其他HR交流過，有位資深的HR斬釘截鐵地說，薪酬保密純粹扯淡，不要自欺欺人。所以，除非是對公司而言十分關鍵的特殊人才，不到萬不得已，不要破壞原有的薪酬結構。 當然，對於真正關鍵的特殊人才，在申請老闆特批之前，我們要提前想好特批的理由以及平衡好原有薪酬體系的方法。 （2）公司的發展戰略。當你的薪酬不具備完全的競爭力的時候，你需要與應聘者談事業、談未來，未來從哪兒來？毫無疑問，公司的發展戰略，三年計劃、五年計劃，以及對應的機會。 （3）職業生涯規劃與職位發展通道。絕大部分人的離職原因都是“個人發展”，而且我相信大部分人到一家企業工作，不會僅僅盯著這一職位。大部分職業人士都希望自己與企業共同成長，個人能力與價值的提升，最終透過職位的晉升來印證。 （4）企業文化。企業文化決定了上述因素的實現方式和渠道。其他因素都很美好，但不是你的style，你會走得很痛苦。 （5）該職位的領導和團隊環境。企業文化下面是團隊亞文化，這個就不用說了，很多人抱怨領導怎麼樣、同事怎麼樣，可見開明的領導與真誠的同事的重要性。毫無疑問，“優秀領導與團隊”在招聘過程中是巨大的賣點。 （6）培訓。培訓是最直接的讓自身能力提高的途徑之一。有些外資企業的JD上一句“表現優異者有機會赴國外交流培訓”，能讓多少人前赴後繼？ （7）福利。優秀的企業優秀福利，遠比冷冰冰的數字（工資）更吸引人。 （8）其他企業優勢。 上述這些，均是談薪過程中的籌碼，籌碼越多，主動權越高。 2、知彼——擠掉薪酬期望中的水分 眾所周知，很多應聘者的薪酬期望都是含有水分的。對自己有一個大致的評判然後考慮合理的增量，這種求職者為數不多，而更多的則是抱有僥倖心理，或者等你砍價的。如何擠掉薪酬期望中不合理的水分？我們要從以下幾個方面著手： （1）市場行情 市場行情如同一杆標尺，可以衡量候選人的要求是高還是低，公司的薪酬標準處在哪個位置，是否有足夠的競爭力。 如果候選人的要求高於市場行情，那麼我們要考慮的是候選人是否值這個價，還是隻是高估自己漫天要價；如果候選人的要求低於市場行情，那麼我們則要考察候選人的能力與眼界。 如果公司的薪酬標準高於市場行情，那麼談薪的目的是更好地激勵和吸引人才；如果公司的薪酬標準低於市場行情，我們就得檢索第1部分中的要素，找到哪些能夠用於補齊差距。 （2）候選人之前的薪酬水平 透過候選人之前的薪酬水平，加上對候選人能力的客觀評價，我們可以測量出其薪酬期望的合理區間。這對於在談薪時擠掉對方薪酬期望中的水分是十分有幫助的。 （3）候選人的短板/弱項 這是公司進行壓價的依據，或者，正確的說，公司如何包容或者如何幫助共同改善候選人短板/弱項，也是公司用來填補薪酬差距的籌碼。 （4）候選人的薪酬期望 詢問候選人的薪酬期望，以及為什麼？ 候選人的薪酬期望，為什麼我在很後面才提到？因為只有前面的工作都做到位了，那麼你就可以充分地判斷對方提出的薪酬期望到底含有多少水分，是經過深思熟慮，還是隻是隨口報價？ 當然，其實在此之前，我們已經對候選人大致的合理的薪酬區間以及公司能否承受已經有了基本判斷，如果候選人並未達到公司要求，或者公司的薪酬標準過度低於其之前的薪酬水平且無法彌補差距的，那麼詢問薪酬期望和談薪的動作就可以視情況免去。 所以，最後這一步無非是一方面由其本人開口講出心中的價碼，從而考察其本人的自我定位客觀與否，另一方面也只是將其引入到正式談薪的一個開場白。 舉個例子：曾經在一次面試中問到候選人的薪酬期望，該期望較其原先薪酬水平增幅高達50%，但候選人表示，她曾實際負責相同職位工作並且負責過多次原單位相同職位的招聘工作，十分清楚自己的能力是否符合要求且市場上該職位的薪酬水平。由此可見，候選人對其薪酬期望有非常客觀的評價。像這種應聘者，要想在薪酬上壓價就比較困難了。 3、談薪的操作技巧 經過知己知彼的準備，並且詢問好對方的薪酬期望，那麼正式談薪就是臨門一腳。 如果公司的價碼高於對方薪酬期望，那麼談薪的目的便是一種激勵和吸引對方加入公司的手段（我們對你的評價十分高，我們很重視人才）。 如果公司的價碼低於對方薪酬期望，但公司可以透過其他優勢填補差距，有把握以評估後合理的薪酬範圍吸引對方，那麼可以嘗試透過薪酬談判留住對方。一方面透過談薪擠掉對方薪酬期望中的水分，另一方面透過事業和文化等優勢增加企業的吸引力，最終以合理的薪酬僱傭合適的人選。 當然，在實際操作中，也有一些值得注意的技巧： （1）客觀公正地談論問題 作為一家公司的招聘代表、作為一名職業招聘人，客觀公正地判斷並給予明確的答覆是一種體現職業素養的良好的習慣。你只有客觀地指出問題，公正地分析評判，候選人才能真正認可你所說的話，包括你對他的合理的薪酬範圍的評估。 把握好對方的弱點，一針見血地指出或者給幾道專業領域的難題，適度壓低對方銳氣，從而在價格上取得一定的讓步。 （2）保持平和的心態 無論最終雙方是否能達成一致，都不要刻意去說服對方。這是一個雙向選擇，可以澄清，但要尊重對方的選擇。強扭的瓜不甜，不能心悅誠服則無法步調一致。 談判的目的不是把工資壓到最低，而是以合理的價格為企業找到適合的且價效比相對較高的員工。 當然，如果對對方比較滿意，也不要表現得過於急切，適當的欲擒故縱，可以防止對方藉此抬價。度要把握好，以免煮熟的鴨子飛走了。 （3）保持真誠 企業不可以在談薪過程中耍花招，否則，即便暫時省了錢，將來必定也會付出代價。對候選人的不負責任，也會為企業帶來負面影響。 三、總結 1、談薪並不可怕，其實也就是雙方溝通交流的一個過程而已。 2、薪酬談判，之所以難，是在於對合理薪酬的把握。但如果功課做好了，那麼基本標準已經明確，無非也就是這個標準合不合理，應聘者認不認可、接受不接受的問題。 3、談薪不是壓價。我們一方面要當擠掉不必要的水分，另一方面是要以非貨幣性收入填補薪酬差距以留住人才。水分怎麼擠？基於對市場水平和對方能力的客觀評估。差距怎麼填補？基於公司在薪酬以外的吸引力。 4、公正、平和及真誠，是談薪中應當主要堅持的原則，口才與談判技巧只是錦上添花。 以上個人觀點，歡迎大家一起討論和指正。
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