阻礙餐企人才發展常見的8大誤區！
「來源： ｜餐飲O2O ID：coffeeO2O」
今年，如果對餐飲老闆做一個隨機調查，餐飲行業目前最艱難的是什麼？雖然答案可能會有很多，比如怎麼做營銷宣傳？品牌排老化等，但如果資料量足夠多的話，你會發現，大多數餐飲老闆都會說人員問題，特別是對於人才的渴求，好的店員難招，好的店長更是鳳毛麟角。
遇到這個問題，大多數餐企只是覺得人才難找，卻不知道人才其實是企業儲存和培育而來，但大多數企業對於人才的培養與培育認知不清晰、有誤解，今天就分享下阻礙企業人才發展的幾大誤區。
01
培訓是HR的事情
許多餐飲老闆都以為培訓是老闆的事情，我們可以從培訓的目的來看，他主要有這些作用：
1、儲備人才池
當公司戰略處於快速擴張期時，需要足夠多的人才做儲備，為之後拓店做準備。這時候培訓的流程就是
人才盤點——梳理不同層級的崗位職責——萃取崗位職責背後的知識點——設計教學內容——設計教學體驗——進行內部測試。
以店長舉例：以某家1000人的餐飲企業舉例，在招聘平臺上，其日常店長的崗位職責如下：
1、對門店日常業務進行有效控制與管理；
2、根據公司的管理制度把現金流失以及人工的解僱降低到最小值；
3、對各店人員的工作表現做出餐廳等級評定，根據公司的規章制度與具體事宜對其做出獎、懲、記過等決定，然後呈報總經理；
4、為顧客提供最佳、最清潔的優雅進餐環境，提供最可親的服務；
5、制定主管、員工業務培訓計劃，不斷提高全體員工的工作水平和業務能力；
6、注意門店的幾個工作環節：業務培訓、排班考勤、QSC（質量、服務、清潔）檢查、表格填寫；
7、 搞好各店內外公共關係，善於聽取不同意見，調動各級人員工作積極性；
8、儘可能地瞭解客人對門店的意見，接受客人的投訴並盡力解決；
9、積極完成公司提出的各項經濟性指標及任務。
以第6點來說，如何做好排班考勤，首先店長需要明確各個崗位的職能以及公司的通崗率，其次需要對人時營業額和人效有著明確的瞭解，最後才到具體的操作層，需要讓店長知道如何操作軟體。
而如何設計內容則是業務部門最為擅長的，而決定培訓推行到底能不能落地的則是高層的推定。
在這裡可以給到大家設計培訓的6個關鍵自檢清單
第一是關聯度，培訓的內容需要關聯業務部門的需求；
第二則是匹配度，需要有好的內容模式；
第三是支援度，培訓需要得到高管的支援；
第四是感知度，即需要讓學員知道課程的好處；
剩下去兩點則分別是參與度和實踐度。
2、新人的培訓，滿足日常需求
你是否有清晰的SOP和教學體驗設計，在對餐飲新人的培訓中。如何以更好的內容形式和更貼近使用者的。
其中如何多運用OJT教學方法，是一線部門最重要的點。在工作現場內，上司和技能嫻熟的老員工需要對下屬、普通員工和新員工們透過日常的工作指導進行培訓。
02
培訓參與度不高全是HR的鍋
關於基層員工培訓參與度不高：主要由幾部分原有構成
第一是員工的意願度不夠，我們此時要解決的員工短期和長期的培訓價值。
第二點要讓員工意識到學習後的主要成果，能對工作產生價值，反映的是培訓內容上一定要跟實際掛鉤。
第三點是需要完成培訓閉環。培訓之後必有考核，考核之後必有認證，認證是跟升值加薪掛鉤的。
而完成這些的前提則是每個崗位之間的薪酬差距必須拉開，而且員工需要知道每個崗位間的技能差距和自己的晉升途徑。
舉個例子，以某家日料店的小時工為例，剛入職的員工不會一些通用技能，其薪資是15/h，如果該員工進行培訓後，根據技能則會給他匹配相應的證書。等到需要相應的崗位或者通崗時，薪酬也可以相應的提升。
03
拿到了證書一定能加薪
我們以駕考模式對比我們的考試認證，科目一理論考試即餐飲企業中的理論培訓，在這裡我們可以對服務員進行員工儀容儀表的培訓，餐飲企業企業文化，餐廳動線，日常工作職責的熟悉；科目二實操考試，我們可以對他進行擺臺標準的培訓，進行菜品知識的介紹；科目三則是對應著新手試崗，讓員工在各個工作站內實習；科目四則是最後的畢業環節，需要對員工的綜合技能和價值觀進行評估。
而拿到了駕照卻不一定可以開車，還需要滿足相應的條件；與門店培訓認證一致，能不能擔任這個位置則是由於崗位的稀缺程度和公司是否需要這個崗位相關。
04
怎麼樣避免“教會徒弟，餓死師傅”
在培訓中，往往會出現“教會徒弟，餓死師傅”的雷區，而在一些知名的餐飲企業中。發明了“師徒制”這個流程，師傅的薪酬不單單來自於本店的分紅，還來自於徒弟店的分紅，徒弟門店表現不好，師傅的分紅也會受到影響。這樣“一榮俱榮，一損俱損”的機制就促使了師傅會盡全力在人才培養這個機制上。
所以，在培訓師的選拔中，我們要考慮到導師的精神激勵和物質激勵。比如說某知名企業大學在招募導師中，會授予其榮譽勳章，並且跟升職掛鉤。
05
培訓後的認證誰來考核
由於培訓後的考核涉及到薪酬體系的變化，所以培訓後的認證必須由德高望眾，並且懂得業務的人來進行考核。這時候，往往需要定義各種標準，比如說怎樣的服務是好的標準，能夠量化的需要量化，不能量化的需要定義各類指標及相應占比。
例如考核服務的標準化，會分為幾個維度。外部神秘顧客暗訪時的調研佔比+內部督導的抽查分數佔比+總部培訓組對門店選單話術介紹的抽查打分和考試認證。
培訓認證後的晉升切忌只能上不能下，這樣就會讓各個幹部躺在功勞簿的錯覺，過一段時間進行技能的考核，不合格的還需要進行降級處理。
06
培訓的內容是否一成不變
之前筆者與一位餐飲老闆聊天，他們培訓的課件多達幾百頁，但是三年沒有改變了。而這三年來，業務則發生了翻天覆地的變化。
舉例來說，原來公司的業務只有快餐，主要考驗上餐速度與品質。所以這個時候，主要培訓和考核的重點是上餐的流程和餐品的標準化。
後來公司發展多元化品牌，做了高客單價的正餐，這個時候就需要把服務重視起來，對應到培訓內容中，就變成了服務流程內容的梳理和培訓。所以，培訓的內容是要跟公司戰略，公司每個階段需要看重的服務流程相掛鉤，切忌一成不變。
07
教學體驗按照心情來設計
1、選擇合適的教學模式
業務問題的4種情境：按照知識成熟度和學習成熟度兩個維度來劃分。L1：知識成熟度高，學習成熟度高/L2：知識成熟度高，學習成熟度低，典型場景新員工，L3：知識成熟度低，學習成熟度高，在某個領域依靠個人來獲取勝利，L4：知識成熟度低，學習成熟度低，業務部門進入新領域。
學習方式匹配模型：L1：翻轉課堂，分享與覆盤。L2：面授，遊戲化學習。L3：經驗萃取與分享，微課堂開發。L4：專家組織分享，研討式學習，行動學習覆盤。
2、安排教學內容的難易程度
根據設計的課程內容合理安排教學內容的難易程度。而其中峰終定律則可以給大家借鑑：
1、利用峰終定律設計教學觸點，合理考慮難點分佈：避免高難度的內容一起堆積，打擊使用者信心。尤其是要在開始和結束時製造一個情緒體驗點。常見的可能是結束後的頒獎儀式和開始時的啟動儀式，過程中的共創與分組PK。
2、創造課程的高位體驗：幫助員工在難點問題上進行突破，一起產出作品；讓員工覆盤自己的課程收穫，引起員工的強烈自我實現感。
3、輔助增強學院完課牽引力：合理使用激勵機制或者常見的壓力機制。激勵機制可能有小組PK賽，在兩個社群內進行小組討論和分享，對完成進度好的小組進行樹立標杆和紅包激勵措施等。
08
如何評估培訓的有效性
有時候培訓的效果怎麼樣評估，第一點是隱形的指標如何體現。比如說我們培訓的主要目的是提高員工的滿意度和對公司企業文化的認可，這個指標無法直接去顯示，那麼我們可以拆解成離職率指標進行復盤。
第二點顯示培訓的有效性便是進行人才盤點的覆盤，在開始前，我們可以從以下九宮格的角度進行人才盤點。
盤點完成之後，根據對應特點的人才採取不同的發展策略，以此驗證人才培訓的有效性。
未來餐飲的競爭就是人才的競爭，搭建適應自身的人才體系至關重要，如何做？6月25日（週五），餐飲O2O聯合麥當勞首批運營高管，資深連鎖運營實戰專家盧偉傑老師進行《人才複製體系搭建》的課程直播。
幫助餐飲人瞭解未來競爭至關重要的“人才戰略”以及如何“從0開始做好企業培訓”。
