給新手HR招聘支點招
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【理論學習：新人HR招不到人，是歸於自身原因還是企業問題？
我是一名剛入行的HR小白，目前在一家護膚品公司從事招聘專員工作，主要招聘美導。目前招聘渠道只有boss招聘，但是招聘效果不理想，半個月下來都沒招到一個人。目前對個人能力有點懷疑，不知道是因為自身能力問題導致沒找到合適的人，還是企業競爭力不夠或者招聘渠道太少。想請各位大咖給點意見，我該怎麼辦呢？
新人HR招不到人，是歸於自身原因還是企業問題？】
本案例的問題其實在問這樣的問題——“新人HR進入一個企業如何在短時間內招到人？”轉換了一個問法，回答起來就更加直接一些。
一、招聘先從瞭解職位需求入手：
看到這個案例，無疑我跟題主一樣是面對的一個完全陌生的行業及崗位需求，如果我是題主。拿到“美導”這個崗位的招聘需求，我首先是要弄懂“美導”是做什麼的。
透過強大的網路，我得知美導實際上是美容導師的簡稱，是專業美容行業的一種職業稱謂。美導的工作職責就是受公司（廠家或代理商）派遣為下級的美容機構提供技術培訓和終端會議的支援。主要從事相關美容產品在美容院的推廣或宣傳、對美容師進行培訓（主要培訓內容有手法、技術、產品專業知識等）、美容院促銷或慶典活動時到美容院協助等相關工作。
美導除了具備出色的銷售技能之外，還要具備豐富的肌膚護理知識、熟練掌握美容儀器及相關手法、熟練掌握所推銷產品的相關專業知識和引數等。
那瞭解完美導該崗位的主要工作職責之後，題主完全可以根據本公司的實際情況及美導崗位的歷史版本整理出來明確的新版JD，這個JD包括重新梳理過的崗位職責及任職資格，除此之外，為了讓JD 更加具有吸引力題主還可以在JD裡面新增相關的福利，比如，據我所知有的公司的美導就可以免費試用護膚品或者打折購買公司的護膚品。除了類似這種福利之外，更可以加上專業、系統化的職業培訓——對於美導來說，每個公司都有系統性的培訓，這無疑是對候選人來說最大的福利。
在我剛剛進入金融行業的時候，那時候也是面臨著比較大的招聘壓力，可以說是“兩眼一抹黑”，為了開啟招聘的新局面，我做的第一件事情就是把公司的所有在招崗位的JD重新梳理了一遍，對梳理好的部分崗位，我還請業務部門同時專門幫我翻譯成英文——為招聘外籍候選人做準備。
在做JD梳理和更新的時候，我並不是只做書面編輯，而是在一定範圍內展開了訪談，從這個職位的上級、平級、下級入手來了解不同維度在實際工作中對擬招聘崗位的真實要求，真正的需求是“訪談”出來的。
比如，我們最基礎的分析師崗位，透過訪談我知道，這個崗位不僅僅是要表面上會寫各類分析報告，其核心能力是金融建模能力、資料分析能力、出色的書面及口頭表達能力等等，這些有些方面是不必寫進JD的，但是你作為人力是必須掌握的這個企業對該職位的真實訴求——為簡歷篩選及面試篩選打下基礎。
二、以終為始才會找到合適的人：
有了更新過的JD和對擬招聘崗位有了初步的瞭解之後的下一步是什麼呢？那就是招聘方向、渠道的選擇。
我是從什麼角度來考慮的呢？非常簡單，我就從已經在崗的員工簡歷入手，確定招聘方向、渠道。
比如透過對在崗員工的簡歷分析，我得知公司的分析師主要是來源於海歸，主要是來自於澳洲、北美、英國這三個地區和國家的海歸——所以海歸碩士是一個分析師的招聘來源，一般海歸的畢業時間跟國內應屆生的畢業時間不同，他們會錯過秋招，我可以充分利用社招和校招的兩個大的招聘渠道來進行招聘。當時我們社招就是用的獵聘、智聯、前程無憂這三個網站，而校招主要是透過清華大學經管學院的校招現場進行。
我的這個思路，可以給題主以參考。那回到本案例來說，美導的社招如何來開展呢？題主不妨可以翻看一下貴公司現有美導的簡歷，看她們在入職貴公司之前都是從事什麼樣的工作、她們都是從什麼渠道被貴公司招攬的，這樣入手，你可以瞭解到基本的招聘方向。
另外，美導要求具備銷售、美容手法知識、產品知識等方面的知識儲備，在美容院的美容師眼裡，美導是一個比較好的職業發展方向——社會地位比美容師高，收入也比美容師可觀，美容院優秀的美容師題主可以列為一個招聘方向，可以列為參考，美容師加以培訓之後就可以成為符合貴公司要求的美導。
至於還有什麼其他的招聘渠道，那就要題主根據自己工作實踐多總結、多思考，舉一反三了。
記住，一個公司負責招聘的HR，不要只把自己當做一個可以透過招聘網站來“守株待兔”的招聘負責人，而是要把自己當做企業內部的“獵頭”，要有“獵頭思維”。
題主要用好招聘網站的“簡歷庫”，如果沒有合適的主動應聘者，不能“坐以待斃”，要在“簡歷庫”裡面透過關鍵詞設定等來搜尋相關合格的候選人。
除此之外，招聘不能拘泥於紙面上的，還要走出公司去，跟社會接觸，招聘也有“野路子”。給題主分享一個同行分享的真事——這件事發生在前兩年網際網路事業發展地如火如荼的北京，某網際網路企業的HRD接手了一個短期內組建十幾人規模軟體開發團隊的任務，可是獵頭、社招、網站人才庫都翻遍了，短期內沒有這麼多合適的候選人，而且同行業競爭激烈，各企業的“通訊錄”都被列為本企業的“機密檔案”，那透過打電話挖人的思路也斷了，怎麼辦？還是那句話——不能坐以待斃。
這位網際網路企業的HRD就在每天的9點之後做起了兼職——滴滴司機，專門在上地地區拉活，為什麼在上地？那是因為上底相當於北京的“矽谷”，網際網路企業的聚集地，每天晚上9點之後，程式設計師們下班了，但是一車難求，就是透過拉“滴滴”，這位HRD在規定時間內完成了招聘任務！思路很簡單，乘客一般就是候選人或是潛在候選人，乘客上車之後此HRD就發揮人力的親和力跟乘客聊，先確認乘客是否是做網際網路行業的，確認完畢之後，HRD會表明自己的真實身份，那乘客就會很好奇——HRD怎麼拉起了“滴滴”，那這位HRD就會說：“這不，我們公司老闆要求我在規定時間內完成某軟體開發的技術團隊的組建，我這眼看完不成任務，這不為了‘下崗’做準備提前熟悉角色。”人人皆有惻隱之心，那前期聊得不錯，肯定會接著問招什麼樣的人，那就實話實說，如果乘客就是做軟體開發的，且有換公司的打算的，那接下來就是一場臨時面試，下車前互留微信，為正式面試做準備；如果沒有換工作的打算，那下車也可以加微信，這時候HRD會說——您可以推薦候選人給我，如果簡歷透過，我會給您微信紅包答謝，如果成功入職，按照公司規定，我們另有現金重謝。那運氣不好，乘客不是程式設計師，但是在這個行業裡的，那也沒什麼損失——聊得開心，把成功推薦簡歷有微信紅包答謝說出去——說不定還會推薦自己的同事前去應聘。這真是一場網際網路招聘的“盛宴”：透過”滴滴“打車app在目標企業周圍“偶遇”候選人，然後再透過微信紅包答謝等“利誘”來獲取符合要求的簡歷，不得不說沒有做不到，就怕想不到。千萬別當段子看，這是真人真事。
Tips1：作為新人，遇到沒做過的事情，要動腦筋、想辦法，當你沒思路的時候，你要以終為始，以現有的員工簡歷為參考，知道你要招的人是什麼樣的人、從哪裡來，開啟招聘思路。
Tips2：招聘要轉換思維，把自己當成企業內部“獵頭”，變被動為主動，招聘的方法只有你想到了，才有可能做到，你連想都想不到，肯定做都做不好。
