促進工作場所性別平等指導手冊--系列一

促進工作場所性別平等指導手冊

第一部分 指導手冊使用說明

一、促進工作場所性別平等的意義

○促進經濟社會可持續健康發展。

○促進社會公平正義。

○促進構建和諧勞動關係。

○促進全社會尊重女性生育勞動價值。

○促進提高就業質量，充分利用勞動力價值。

為什麼應消除工作場所性別歧視，促進性別平等（以企業為例）

○企業應履行的法律義務。

○企業應承擔的社會責任。

○企業實施性別歧視將承擔法律責任。

○工作場所性別歧視會造成企業人才流失。

○工作場所性別歧視會影響企業聲譽和持續發展。

○工作場所性別歧視，不符合國際企業社會責任標準的要求，會降低企業在國際貿易中的機會和競爭力。

為什麼促進性別平等造就優秀企業

○提高企業生產率和競爭力。

○最佳化人力資源的利用。

○提高企業聲譽、增強企業吸引和留住人才的能力。

○提高職工的幸福感、滿意度、責任感和工作積極性。

○激發職工更大的創造力、創新性和開放性。

○構建和諧勞動關係，減少勞動爭議。

○降低訴訟風險。

二、 制定指導手冊的依據和目的

《促進工作場所性別平等指導手冊》（以下簡稱《指導手冊》）是依據我國有關法律法規和已經批准的相關國際公約而制定，旨在推動用人單位落實法律法規規定，承擔社會責任，建立健全工作場所性別平等制度機制，為工會組織促進工作場所性別平等和職工依法維護自身權益提供幫助和指導。不同行業、不同型別的用人單位可根據行業

特點和本單位實際，細化手冊內容，積極推行使用。

三、指導手冊的結構和內容

○指導手冊使用說明：介紹促進工作場所性別平等的意義，制定指導手冊的依據和目的，指導手冊的主要內容和使用物件。

○工作場所性別平等的基本概念：解讀性別平等、工作場所性別平等和性別歧視等概念。

○促進工作場所性別平等的制度機制：介紹用人單位制定和實施性別平等措施的步驟，性別平等應納入用人單位哪些制度，工會組織在促進用人單位性別平等機制建設中的作用等。

○促進工作中各環節的性別平等：介紹就業機會平等、職業發展機會平等、薪酬待遇平等、生育保護、為職工平衡工作和家庭責任提供支援、預防和制止職場暴力和性騷擾六個環節，每個環節包括法律規定、法律解讀、推進制度措施、實踐案例分析等。

○促進工作場所性別平等檢查清單：提供基礎檢查清單和各環節檢查清單，便於用人單位自查和工會監督。

○附錄：提供我國性別平等相關法律法規和已批准的相關國際公約，性別平等及女職工權益保護知識競賽題目。

四、指導手冊的使用物件

用人單位：

○瞭解消除性別歧視方面的法律法規規定，履行法律義務。

○建立性別平等機制。

○進行性別平等狀況自查。

工會：

○促進用人單位建立性別平等機制。

○監督用人單位性別平等狀況。

○加強工會組織促進性別平等的能力建設。

○開展性別平等宣傳倡導和培訓。

○維護職工性別平等權益，構建和諧勞動關係。

職工：

○瞭解相關法律法規。

○瞭解用人單位應履行的法律義務和社會責任。

○瞭解自身權益。

○參與、促進、監督用人單位性別平等工作。

第二部分

工作場所性別平等的基本概念

一、性別平等

性別平等是指在各個年齡階段和各個工作生活階段中男女享有平等的機會、權利和待遇。所有人都可以自由地發展個人能力和做出選擇，不受有關性別角色或男女性別特點的成見和偏見約束。

二、 工作場所性別平等

工作場所性別平等是指男女職工享有平等的工作機會和待遇，從事同等價值的工作獲得同等報酬，公平享有安全健康的工作環境和生育保護，平等參與集體協商，平等獲得職業發展機會，以及獲得平衡工作和家庭的支援等。工作場所性別平等是保障人權、促進社會公正和可持續發展的關鍵。

工作場所性別平等主要包括：

○就業機會平等：確保勞動者能獲得平等的機會去充分發揮自己的潛能。在招聘和錄用過程中使用無歧視的篩選與測試標準；在工作分配、轉崗、調配、降職及裁員、解僱等離職方面，基於與職工行為、能力或是否適合履行其工作職責相關的合理原因決定，而不是基於性別進行差別對待。

○職業發展機會平等：根據個人能力、經驗和勤勉程度等，給予男女職工平等獲得培訓及晉升的權利和機會。

○薪酬待遇平等：基於工作表現和業績，確保男女職工同等價值工作同等報酬。

○生育保護：在孕期、產期、哺乳期提供充足的生育保障，包括產假、生育醫療待遇、特殊勞動保護、就業保護（不得因懷孕、生育、哺乳而減薪或解僱等）以及為返崗後母乳餵養提供支援等。

○為職工平衡工作和家庭責任提供支援：幫助男女職工平衡工作和家庭，共同承擔家庭責任。

○預防和制止職場暴力和性騷擾：營造沒有暴力和性騷擾的安全、平等的工作環境。

三、工作場所性別歧視

工作場所性別歧視是指用人單位基於勞動者的性別、婚育狀況，在招聘、錄用、工作崗位安排、工資福利、培訓、晉升、工作時間、工作條件、社會保障、解除或終止勞動關係等方面區別對待，損害勞動者平等的權利、機會、待遇的行為。

工作場所性別歧視包括直接歧視和間接歧視：

○直接歧視是指直接對男女職工造成的不平等對待。比如，在不是真正的崗位需要的情況下，用人單位在招聘中對求職者的性別進行限制性要求屬於直接歧視。

○間接歧視是指某些規定和做法看似中立，但實際上卻導致對某一性別人群的不平等待遇。比如，要求求職者身高必須達到1。70米以上，但是並非只有身高1。70米以上的人才能勝任這項工作，這種招聘要求雖然未說明不招聘女性，但是實際上把大部分女性排除在外，這就可能構成間接歧視。

下列情形不構成歧視：

○基於工作實際和真實的需要而採取的特別措施不構成歧視，比如，為男女浴室分別僱用各自性別的服務員。

○根據特殊情況保護特定勞動者群體，比如，對孕期、哺乳期女職工或者有家庭責任的職工的保護和支援。

○透過積極行動和措施達到實質平等。包括採取暫行特別措施，消除各種歧視的影響，達到實質的機會和待遇平等，為代表性不足的群體搭建公平的競爭平臺。鑑於現實中的性別歧視大多侵害女性權益，本手冊在推進性別平等機制建設的具體指導中，在一些環節有針對性地提出對女職工的支援措施。

工作各階段中可能出現的性別歧視：

○招聘階段：比如，因為性別獲得較少的工作資訊、職業指導、工作機會或較低的入職工資等。

○工作階段：比如，因為性別獲得較少的職業發展機會、薪酬和福利待遇，未能獲得法律規定的生育保護和社會保障，遭受職場暴力和性騷擾等。

○離職階段：比如，在裁員、解僱等方面因性別遭受差別待遇。