對話脈脈CEO林凡：收錢刪帖不可能，脈脈不做裁判員，只做中立方
從古典網際網路時代開始，中國的網路社群就不斷湧現，早期的天涯、貓撲，今天的豆瓣、小紅書、B站、知乎，都曾面對不破圈、不增長會死，但破圈就會丟失調性，老使用者紛紛流失的矛盾。作為中國最大的職場社群，脈脈天然與變現更近，更容易存活，但功利性的內容太多，也限制了脈脈的發展路徑。
每日人物“CEO說”欄目第二期，我們和脈脈創始人、CEO林凡聊了聊，做社群這件事，到底有多難。
文 |
盧枕
編輯 |
趙磊
運營 |
栗子
2021年，作為職場社群平臺的脈脈有好多“出圈時刻”：被B站起訴，拼多多員工猝死事件中被懷疑洩露使用者資訊、阿里女員工被侵害事件發酵，都讓脈脈處在風口浪尖，遭受了不少質疑，“大廠茶水間”的標籤愈加穩固。
這些事件讓脈脈主動調整改變，2022年，脈脈降低了匿名板塊“職言”的入口級別，把被看作公司“第二內網”的同事圈提升到最高階，越來越多的公司內部訊息進到圈子裡，除非關於公司大事的討論蔓延到社群，外人基本看不到。行業環境也變了，去年大家談論的還是內卷、PUA、996，現在討論的是躺平、生活和安全感。這也讓脈脈顯得平靜了許多。
但在網際網路行業集體“降本增效”的一年，人才流動頻繁，脈脈依然是網際網路人交流“畢業”、跳槽、薪資績效最主要的陣地，隨著網際網路人湧向新能源汽車、人工智慧乃至傳統的高階製造業、以外企為主的快銷業，脈脈加速破圈，以網際網路人為主的使用者結構發生改變，這也帶來了一些新的問題。
首當其衝的是社群治理，如何保證資訊客觀真實，如何讓不同行業、圈層的人和諧共處，最重要的，如何在企業和使用者之間保持中立平衡，都成了脈脈創始人、CEO林凡每天思考的事情。
林凡畢業於清華大學，曾是搜狗創始團隊核心成員，熟悉搜尋引擎演算法和資料探勘。創業九年來，技術出身、自稱“社恐”的林凡第一次管理擁有1。2億註冊使用者的龐大社群，對人的情緒、情感不敏銳曾是他的短板，但在公司和社群壯大的過程中，他愈加理解人性。
林凡想改變外界對脈脈的印象，但他也保持著“職場資訊平權”的初心，堅守平等對話的社群氛圍，即便這讓脈脈有時“兩面不是人”。對於質疑，他反覆強調“日久見人心”，相信企業和使用者最終會理解脈脈的價值。
以下是每日人物與林凡的對話：
年薪百萬別人不信，建立信任是一個長期過程
每日人物：近一段時間以來，網際網路行業平靜了許多，脈脈也少了很多出圈的事件，這對你們有影響嗎？
林凡：
網際網路行業正在進入一個平臺期，所以好像變平靜了，但我們的活躍使用者是穩步增長的，當有大的事件來的時候，它有個脈衝，之後基本還是會回落到原來的增長路徑上，日常活躍的程度還是受長期需求的影響。現在企業跟員工的溝通變得越來越好後，這種出圈的事情也會少一點。
每日人物：企業內部溝通渠道變得順暢，使用者還願意在脈脈上表達訴求嗎？
林凡：
在企業內部，不管你建立了什麼樣的溝通渠道，員工總是會有擔心我哪句話講錯了就會被幹掉，還是缺少這種平等溝通的場域，沒有安全感，所以需要脈脈這樣的平臺，我們也在持續打造這樣一個平等對話的場域。
每日人物：要說一些不方便在公司內部說的話，所以負面的內容還是偏多一些。
林凡：
這也是一直以來，不管是公司也好，還是媒體也好，會提到的這個問題。我們要去解決這個現狀，就是要在平等互助的前提下，儘量真誠和多元，希望使用者在表達過程裡面少一點點負面的情緒。事情肯定是負面的，但是你面對這個事的態度可能是正面的，你是真誠地求助大家怎麼去解決這個事情，而不是怨天尤人，這是完全不同的能量和價值觀。
每日人物：有什麼措施去引導使用者釋出良性的內容嗎？
林凡：
今年我們基本建立起兩套評分的體系，一個是內容價值的評分體系，一個是正負面的評分體系，對於低分的內容，我們會減少它的曝光和展現，正負面這個評分剛剛建立起來，怎麼去最佳化，我們還在摸索。
我們在運營上也會去打壓一些不那麼真誠的表達，或者是一些段子，或者一些很水的內容，這會影響一些人的表達意願，但是營造出來的氛圍可能會讓更多的人願意在這個平臺上跟別人交流。
每日人物：評判內容、做出處理的具體標準是什麼？
林凡：
以前的稽核就是簡單的刪或不刪、看得到或看不到，現在會配合演算法，千人千面。比如對於一個低頻的使用者，或新使用者，他進來可能只看幾十條，那這時候推給他的都是高分的內容。如果是一個非常高頻的使用者，每天看幾百條，那他看到的內容質量肯定從高分往低分去走了，但是他看到了更真實的社群。現在這種策略，很難講說有一個尺度去處理，但是有一條底線，0分的內容一定要幹掉，比如辱罵、沒有證據的兩性關係，這個相對比較容易對齊。
每日人物：匿名是脈脈很重要的一個機制，使用者更願意用匿名的身份去表達，但實名內容是不是會少很多？
林凡：
其實正好相反，匿名（使用者選擇用唯一暱稱的ID發言而非認證身份的ID）釋出的內容只佔20%，實名釋出的佔80%，在職場有很多商業訴求，招人也好，找客戶也好，都會用實名。但這些內容功利性比較強，動機很明顯，很多人就不喜歡消費這類內容，所以看起來匿名內容更多。我們要解決的一個核心問題，不是鼓勵更多人來發布，而是怎麼去提升實名內容的質量，讓人更願意看。現在我們做的門道欄目，裡面有很多內容，就是一個嘗試，不過離我們的預想還差很遠，還在摸索。
每日人物：現在大家討論薪資、跳槽、公司好不好這類內容比較多，想在職場社群發展出其他型別的內容，感覺還挺難的。
林凡：
確實很難，不過公司規模越大，各類需求就越多，比如大家週末呼朋喚友，一起玩狼人殺，或者去什麼公園轉一轉，在同事圈裡可以達成，我們就希望同事圈能往類似華為心聲社群的方向去走。
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脈脈最新版對同事圈的介紹。圖 / 脈脈
每日人物：成為公司的第二內網。你之前也說過，中高階人才普遍不願意發內容，但看內容的人希望有更多幹貨，怎麼讓這些人更願意表達？
林凡：
這個困難現在肯定還有，這是一個社會的文化傳統，不像西方國家大家都願意自我展現，我們去解決這件事情，第一還是靠榜樣的力量，有一些人去帶動更多人釋出內容。我們也希望企業能鼓勵員工來發內容，表達自己的商業訴求，比如我要更好地招人，要做更好的品牌，就把內部的專家調動起來，在脈脈上表達。
第二就是做好評論篩選，很多中高階人才擔心被別人攻擊或被鄙視，我們透過產品機制把謾罵、攻擊的發言遮蔽的話，他們看不到這些負面評論，就會有一個正面的反饋。這也是很多明星願意在小紅書發，不願意在微博發的原因，微博上看到很多人罵他，他就不願意發了。而那些總髮負面評論的人，他一發就被遮蔽掉，時間久了也懶得發了，或者會遵循社群的氛圍，發一些積極的鼓勵。
每日人物：脈脈的基本盤是網際網路行業，現在也在向其他行業拓展，不同的人進來之後有沒有帶來什麼變化？
林凡：
我們今年很高興看到，包括新能源汽車、晶片電子、生物醫藥、人工智慧等行業的人在脈脈的活躍度越來越高，我們能感受到每個行業的關注點會略有一些差別，網際網路因為流動特別快，對薪資績效關注度更高，像一些國企，就對流程配合關注度更高一些。再有一點，今年跨行業的流動，以前是大量青年奔赴網際網路，現在是包括網際網路在內各行各業的人奔赴到硬科技行業，所以脈脈上多了很多跨行業的討論，比如我去到一個新行業能幹什麼，競爭力怎麼樣，有沒有好的發展。
每日人物：社群有自己的規則很重要，B站會讓新使用者答題來了解規則，作為準入門檻，脈脈有沒有類似的引導？
林凡：
我們也在思考和探索這樣一個方式，但不一定是答題，答題比較適合二次元。脈脈也會有一些門檻，類似同事圈的認證，也有自己的社群規則，但現在確實沒有很好地傳遞給整個社群，這也是需要我們重點去做的一件事。
每日人物：不同行業的人會說不到一起去，甚至發生衝突嗎？比如傳統行業的人會覺得“網際網路味兒”太沖，怎麼緩解不同群體間的矛盾？
林凡：
產品層面，同事圈就是一個區隔，先把公司區隔好，大家可以在內部討論，這是基礎和必要的。其他就是弱區隔，比如行業圈、職業圈，可以討論行業內或具體工種的內容。演算法層面，你在哪個行業，相應就會分發更多該行業相關的內容。內容層面也會有一些區隔，比如野火燒不盡的相親內容，太多的話大家會覺得這是個相親平臺，那就儘量避免在主介面裡展示這些。
每日人物：其他行業看到網際網路行業曬薪水，很多人年薪百萬，大家都不信，覺得是瞎編，評論區就會有一些爭吵。
林凡：
大家不信，覺得他們天天在吹牛，所以我們還特意去看了看，到底是不是吹牛。比如阿里P8年薪就是百萬以上，那有沒有畢業兩三年到P8，當然也有，很多博士畢業兩年就是P8，但大家不信確實是個問題。
所以我們為什麼一定先用同事圈把大家硬區隔，進同事圈需要認證，進去後大家聊的都是自己公司的事情，對這些內容開始有信任度了，再去看廣場上阿里的人在討論，百度的人在討論，你經歷了這個過程，就可能覺得這些大機率是真的，只有當你先驗證了那些可驗證的資訊，才會慢慢信任那些你自己不可驗證的，這是一個長期的過程。
我們今天在大廠的認證和信任體系已經慢慢建立起來了，以前大廠的人都不信這個地方是一個靠譜的資訊渠道，慢慢大廠的人信了，媒體和其他人不信，現在慢慢媒體也開始信任了，很多小廠的人還不信，那我相信假以時日，我們會找到更多更好的辦法建立這樣的信任。
每日人物：所以做社群還是個慢功夫，建立信任的過程是長期的。
林凡：
我補充一個數據，中國有三分之二千人以上的公司在脈脈開通了同事圈，差不多有三萬一千多家，這意味著我們對中國這些大公司的滲透力在慢慢變強。我記得當時某智慧裝置公司欠薪那個事情，最開始看到我還不知道真假，結果一看，一堆人在同事圈討論，其實員工很多時候並不是想把事情搞大，而是想解決問題，同事圈就是一個好的地方。當然了，以前在職言社群裡面討論，公關們比較急，現在同事圈裡討論，輪到HR急了。
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2017年，全球移動網際網路大會上，脈脈打出“工作版微信”的口號。如今，脈脈轉型社群，更像“工作版微博”。圖 / 視覺中國
不做裁判員，不偏袒使用者，也不偏袒企業
每日人物：現在脈脈的業務主要是招聘、會員、廣告三塊，大概是什麼比重？
林凡：
招聘佔50%，廣告和會員各佔25%，相對來說比較穩健，每個業務都有良性的增長。
每日人物：脈脈做招聘，跟競爭對手比有什麼優勢？誰是你們的競爭對手？
林凡：
我2020年在湖畔提到過把獵聘作為我們的競爭對手，是從解決的需求來看。企業有招聘中高階人才的需求，我們是在解決這個需求，獵聘也是，那這就是競爭對手。區別在於，我們重點放在年薪20萬以上的這部分人，Boss直聘平均年薪在8-10萬左右，獵聘大概在15萬左右。今天在年薪二三十萬的人才供給中，脈脈屬於所有招聘網站最好的，脈脈上基本都是這樣的人才，我們很少有10萬以下的，10萬到20萬佔到30%，20萬以上的人佔60%-70%。
只不過很多企業還轉不過彎來，只知道有很多大公司的人在脈脈上討論各種各樣的事，但沒想到這些人也值得挖。比如最近晶片行業有很大的調整，很多中高階人才非常活躍，他們幾乎天天上脈脈，這些人就可以成為企業去招攬的物件，越來越多的HR開始意識到這一點，我們也會告訴客戶，你趕緊去挖人啊。
每日人物：招聘的效率上，脈脈會不會比傳統的招聘網站要低？
林凡：
脈脈原來是從社交軟體演變過來的，天然有對話的屬性，你可以直接跟公司的員工甚至高層交流，比如內推，你都不用買招聘的服務，聊完就招進去了。
對中高階求職者來說，最重要的不是效率，而是信任。我在現在的公司幹得好好的，有人跑來挖你，你為什麼要去，這是最核心的。中高階人才不是找份工作就行，而是需要一份發展更好的工作，有那麼多員工在脈脈上討論這家公司，比如他要離職了，會發帖說知無不言，這些都能幫你更好地、更準確地、更真實地瞭解這家公司的優劣勢，這才是脈脈提供的核心價值。
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2022年，脈脈最新推出的職得去僱主榜單吸引了很多求職人士。圖 / 脈脈
每日人物：在一個C端員工言論為主，甚至很多負面內容的環境下，怎麼讓僱主信任你們，願意為你們付費？
林凡：
這個我覺得要日久見人心。剛開始做職言，B端公司看到這些負面都是比較氣憤的，覺得這個帖子你怎麼不刪，你收了我招聘的費用，甚至品牌的費用，你為什麼不刪。從我們的角度講，我服務你們品牌，更多是希望把你們正面的好的東西說出去，並不是幫你把負面的東西給清除掉，但我們可以教你遇到負面的時候怎麼去響應，你置之不理還是積極應對，你用哪種話術，這是我們收費的核心點。當然現在國家法律也規定不能付費刪帖。
但不管你怎麼講，最開始大家還是氣不順。那對社群C端使用者來說，比如有人自己把帖子刪了，別人又會說脈脈收錢刪帖，他們不相信脈脈處在一箇中立的位置。所謂日久見人心，就是你服務的這家公司，出去跟業界聊聊，發現脈脈就是這樣的，一視同仁，同等對待，可能慢慢就理解了。
所以我們的規則就是做一箇中立方，只是對話的平臺和渠道，不做裁判員，既不偏袒使用者，也不偏袒企業，我們設計一套制度和流程，讓這兩方能更好地、更高效地、更公平地對話，保障雙方的發言權。不過這套制度也是一直在演進和完善的，我們也承認過去有些簡單粗暴，有點偏袒使用者，因為員工還是弱勢群體嘛，你得嚴格保護，他才有勇氣去表達，等這種平等的氛圍形成，我們再慢慢往回撤，撤到合理、平等的位置上。
每日人物：關於刪不刪貼，你們內部會打架嗎？
林凡：
每週都要打一次，這很正常。早期一般是我協調，我來判斷，比如罵人，那我們肯定要刪，但總有新的難題，比如我最近協調的一個例子，有人陰陽怪氣地諷刺，這時候我們刪不刪？再比如有人在這個公司相關的所有帖子下面回覆同一件事，重複發帖，後來我們覺得這個有點像祥林嫂，你說多了對社群的氛圍不利，就定下規則對重複發帖的要刪。結果大家又開始吵他改了幾個字算不算重複發帖，或者用不同的語言表達同一個意思，算不算重複發帖，有很多類似的問題需要解決。
每日人物：作為社群管理者的底線是什麼？
林凡：
每一條對使用者違規行為的處理規定同時也是對管理者許可權的約束，最重要的底線就是禁止查詢使用者身份資訊。
每日人物：關於公司點評，剛推出時爭議很大，外界會質疑點評的客觀性，比如有員工惡意點評、公司找水軍刷評價的可能，甚至有人覺得脈脈會收費美化公司，怎麼才能打消這些質疑？
林凡：
公司點評的釋出者是認證員工，刷評價在產品機制上不大可能，公司只能像餐館、酒店一樣用福利促使員工發好評。當然，脈脈也在建立更多的規則，引導使用者理性負責地發言，比如圍繞“講事實、講依據、講道理”的原則，增加點評者在職狀態，設定更細化的點評維度和情緒標籤，企業也可以迴應點評，並把點評聚合在公司主頁、職位詳情頁。
公司點評不完美，甚至還不成熟，但我覺得方向是對的，多樣化的聲音永遠對使用者選擇公司最有幫助。我們也希望和各方共建公司點評，讓越來越多的人釋出點評，這樣才能越來越趨近客觀、真實、全面。
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林凡在給員工培訓。圖 / 受訪者提供
網際網路黃金時代過去了，但仍是個好行業
每日人物：現在的脈脈給人的感覺是一家慢公司，你會對增長焦慮嗎？
林凡：
脈脈也有快的時候，2017年到2018年的時候增長很快，有一個指數性的爆發，那時候我們確實有點手忙腳亂，你會發現業務快速擴張的同時運營和組織能力跟不上，回過頭來，那批使用者沒有留存好，其實是因為我們沒有把社群的這些工作做紮實。
從社交轉向社群後，使用者增速相對來講不會那麼快，這種情況下組織和運營的壓力也沒那麼大，就是個循序漸進的過程，也比較容易把現金流做正，所以我們2018年之後也沒有再融資，整個公司進入到相對穩健的發展方式。
增長的焦慮肯定有，確實社群的規模大一些會更好，只是說脈脈這樣的職場社群天然跟變現比較近，不一定到所謂100億美金的體量才能生存下來，也許10億、20億美金就可以了，所以我的焦慮不在短期的增長上，而是長遠來看怎麼能服務到全國4億職場人乃至全球10億職場人，怎麼更快達成這個目標，這是我主要焦慮的事。
每日人物：作為一個技術和產品出身的CEO，哪些習慣幫到了你，哪些習慣限制了你？
林凡：
我也是今年才真正理解了一些人的思維模式，技術產品出身的人擅長規則的建立和推導，是演繹型的，能根據使用者的需求設計一款產品，提供一種解決方案，這在從0到1打基礎的時候會有一些優勢，找準一個方向能堅持三五年。運營和銷售出身的人是歸納型的，case by case，今天看到這個case就解決這個，明天就解決那個，容易變化，不適合從0到1，但公司發展壯大，從1到10再到100，就需要精細化運營，推敲很多細節，服務性的思維會更適合，這就變成了我的短板，對人的情緒、情感不敏感，在組織變大後就會有問題。
每日人物：但據說你是個比較敏感的人，在辦公室走一圈就能感受到誰要辭職？
林凡：
我對一個人的整體狀態是敏感的，比如我說了一句話他生氣了，我能感受到，但為什麼生氣我不理解，我以前很少站在別人的角度去思考問題，一直都是頂層思維，只想我們要什麼東西，規矩怎麼定，但對個體的訴求和想法缺少洞察。比如之前有一個高管幹得不錯，我給了比較高的績效，但他聽了以後狀態不好，我還很不理解，說你要那麼多錢幹嘛，問這種很蠢的問題，後來我理解人家可能正需要錢。現在我們也開始設立一些股票和期權，設定流動性，畢竟沒上市，兌現不了，大家有需求就能換成錢，當你對人性理解更多，才能站在他的角度考慮問題。
每日人物：很多天才型的CEO都擅長戰略，方向是對的，但忽略了人的因素，事情就做不好。
林凡：
我原來在搜狗的時候，當時內部創業的這個小團體，找的都是跟我很像的人，雖然你能意識到需要和自己不像的人合作，但實際上做到這一點很難，大家天然跟相像的人能聊到一起，不喜歡那些不一樣的人，和他們合作的過程是很痛苦的，但你要真正理解他，才能跟他協作互補，這是CEO的必修課。我也會找一批高管幫我翻譯，他們注重下面人的狀態，在具體事務的層面上和我對接，這樣配合會好一些。
每日人物：對脈脈未來的設想是什麼？
林凡：
希望中國4億職場人都能用脈脈，而且小一半的人使用頻率很高，比如每週用一次，再遠就是服務全球10億職場人。同時也希望不同的人在職業發展的過程中遇到各種各樣的問題和需求，脈脈都能比較好地滿足他們。
每日人物：很多公司業務到一定階段會主動尋找第二曲線，脈脈沒有考慮過發展新業務嗎？
林凡：
對脈脈來講，還是希望脈脈能以主營業務為核心不斷迭代。當然作為個人的擇業建議，我覺得生物基因、生物製藥這些領域很有吸引力，所以我派我家小朋友去學這個（笑）。
每日人物：王小川就說要在生命科學和醫學領域再出發，你們有討論過這些嗎？
林凡：
我們都覺得生物醫藥是一個巨大的方向，可能比今天的網際網路還要大，能決定一個人的生死，生存的壽命，生存的質量，這是一個無數人願意為此花無數錢的領域。今天因為有AI技術的進步，使很多基因、靶向藥的探索都變得更加高效。
每日人物：有人說網際網路行業最好的時代已經過去了，你認同嗎？
林凡：
網際網路的黃金時代過去了，我覺得這是個事實，順風順水、隨便插根杆就能發芽的時代過去了，現在是風大雨大，今天做網際網路有很多的挑戰和困難，但不是說網際網路就不行了，這還是一個穩定發展的行業，只是像傳統行業一樣增速下來了，但作為一個服務這麼多人，在方方面面創造巨大價值的行業，還是很不錯的。
純網際網路的模式應該沒什麼機會了，除了元宇宙、VR、AR那波會重構服務的方式，以後網際網路還是要跟很多行業結合。底層技術的變革會導致行業興衰更替不斷，今天就像20年前，人才的職場大遷徙已經開始了，越來越多的人會湧入硬核技術產業。
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林凡。圖 / 受訪者提供
（鍾藝璇對本文亦有貢獻）
文章為每日人物原創，侵權必究。
