企業中的空降兵為什麼成活率低？

空降兵的犧牲對雙方來說都是無謂的損失。這既有企業的原因，也有職業經理人個人的原因。

企業的原因主要是企業生態的問題，也就是企業文化和管理環境的問題。

引進人才成功率較高的企業，多半與管理體系完善、企業文化以職業經理人文化為核心有關。如果一個企業運作有序、制度嚴謹規範，那麼人事變動就具備了一定程度的減震性。它們在人事方面所具備的抗風險能力經由多年訓練而成，逐漸也成為其企業習慣的一部分。

而空降兵不能成活的企業，其企業文化很可能就是潛規則替代顯性規則，人治替代法治。在這樣的環境當中，因為他的薪酬往往都比較高，別人對他往往持排斥的態度，空降兵很可能因為不適應潛規則而失敗。

對企業來說，引進空降兵的目的是什麼，是否有與企業戰略相結合的完整的人力資源戰略，也是空降兵能否成活的重要因素。

對企業來說，這些從天而降的空降兵是被寄予厚望的，老闆是花了大價錢的。這錢誰也不想白花，都想讓空降兵起到應有的作用。推動企業變革、突破發展瓶頸、提升業績應該是企業請空降兵來的目的。

這其中，有其戰略的目的，也有老闆的短期目的，老闆最清楚其中的權衡關係，因此“空降兵”需要透過與老闆坦誠深入地溝通，摸清企業發展現狀和所處階段，把握自己在企業當中扮演的角色和所處的位置。

引進人才要和企業戰略緊密結合，只有這樣才能獲得成功。如果企業引進人才只是短期目的的話，一旦其短期目的消失，空降兵的失敗就成為必然。

例如，如果“空降兵”是企業希望進入的某個新的細分市場的專業人士，例如商業地產，那麼企業引進空降兵的目的則很可能是想利用“空降兵”的業緣關係和專業經驗，幫助企業建立商業地產開發流程、組建隊伍、開啟人脈關係。如果企業的目的僅在於此的話，那麼在開啟局面之後，“空降兵”自身價值就會貶值，這時企業很可能會選擇自己人或更擅長守業的人才來替上現在的崗位。

也有的老闆引進空降兵的目的是希望透過一個外人和企業內部人沒有糾纏的優勢，對錯綜複雜的內部派系網下手，推進企業變革。這對空降兵來說危險在於“飛鳥盡，良弓藏”，事情處理完畢之後，“空降兵”價值不再，可能會遭到老闆的忽視和排擠。

如果“空降兵”從一開始就瞭解企業的意圖，就能在整個目標規劃和實踐過程中掌握主動權，有效保障自己的利益，使自己知道適時進退，從而獲得最大的利益。

空降兵失敗的主要原因是企業文化無法融合。例如，對企業和企業老總深層次的價值觀、行為模式無法認同，比如，來自外企的空降兵就習慣於規範的管理方式，什麼事情都有規定、有制度，但到了民營企業以後，發現什麼事情都沒有規定，大家都在“救火”。對這種情況無法理解，而對方對你的傲慢和指責也心生反感，那麼雙方的結局就只能是分手。

對此，我個人覺得作為空降兵：要有平和的心態，要抱持循序漸進改良的信心，最重要的是你做事情一定要拿出專業的水準出來。同時一定要勤勉，不要指望自己與其他創業元老享受相同的待遇。

同時，空降兵由於缺少企業內部的人脈和成就認可，因此一開始就要說服最高層的老闆，獲得強有力的支援，這樣就可以憑藉最高層的威信實現自上而下的推動。