企業錄用後反悔，說不要就不要？

勞動合同締約過失責任

，是指在訂立勞動合同過程中，一方因違背勞動合同的先合同義務，給對方當事人造成的信賴利益的損失所應承擔的責任。

對於勞動合同締約過失責任造成的損害，法官對於損失的認定沒有準確的標準，具有較大自由裁量權。為了保證裁判的統一和司法公正，有必要對勞動合同締約過失責任的賠償數額或計算方式予以明確。

案例一

●2017年7月小王去應聘M用人單位，經過面談，招聘單位於2017年7月11日透過電子郵件向小王傳送了一份

《入職通知書》

，載明瞭薪資、崗位、擬簽訂的勞動合同期限等內容，並要求小王於2017年7月14日前簽字確認，後續提供offer簽署影印件。

●小王接到通知書後，即於當天下午6時就向原任職單位提出了離職申請。於當日將簽了字的錄用意向書透過微信

回覆了

M用人單位的人事。

●《入職通知書》還要求小王於7月15日報到時攜帶若干材料，其中包括了

原單位離職證明

。

●但隨後，2017年7月16日，M招聘單位以崗位取消為由，向小王收回了《入職通知書》。之後，小王並未在M單位入職，雙方勞動關係未能建立。小王非常氣憤，“職都辭了，你跟我說這個？”

●為維護自身合法權益，小王於2018年1月3日訴至H市Y區人民法院，要求該招聘單位賠償

三個月工資損失

。

仲裁結果

1、綜合小王提交的上一家公司、現在工作公司收入情況存在的薪酬待遇有所降低情形，酌情確定小王的損失為10，000元。

2、法院最終判決M招聘單位賠償小王10，000元。

案情分析

法院認為：

當事人從事民事活動應當遵循

誠實信用原則

。《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則；第四十二條規定，當事人在訂立合同過程中，有違背誠實信用原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償的締約過失責任。本案中，雙方糾紛是發生於

勞動合同締約過程

中，儘管此時雙方尚未簽訂正式的勞動合同，但仍應遵從誠實信用原則為訂立勞動合同進行磋商和準備。

M招聘單位於2017年7月11日發出的錄用通知表明決定錄用，報到時間是確定的，並要求提供原單位離職證明，上述行為足以使小王產生與其訂立勞動合同的合理信賴。載明薪資、崗位、擬簽訂的勞動合同期限等內容的錄用意向書是用人單位希望與勞動者訂立正式勞動關係的一種

要約

，該要約經勞動者承諾後即發生法律效力，對雙方均具有法律約束力。

然而，在小王向原單位提出辭職申請後，希望按照錄用意向書的約定與M單位建立勞動關係，但W招聘單位是由於自身原因為由反悔錄用，在雙方締約過程中存在過錯，對此給小王造成的損失應承擔

締約過失的賠償責任

。

最終結合錄用意向書承諾的工資標準、M招聘單位的過錯、小王自身的就業條件、所應聘崗位的月工資水平、停止工作時間以及因停止工作而可能減少的權益等因素，酌情確定M單位賠償小王未簽訂勞動合同造成的損失10，000元。

案例二

●2014年9月初，楊楊與T科技公司進行協商，雙方於2014年9月12日達成協議；T科技公司分別於2014年9月12日、15日以電子郵件方式給其傳送

員工入職通知書

，並確定以9月15日的入職通知書為準，報到時間為2014年9月19日。

● 該份入職通知書載明，T科技公司決定聘用楊楊為拓展總監，試用期為一個月，轉正後月薪為14，000（崗位工資）+500（飯補）+500（話補）+1000（交通補助），另根據每月業績核定績效工資4，000元。

●2014年9月16日，T科技公司人事經理以簡訊形式通知其取消了對其的錄用。簡訊顯示：“楊楊先生，十分抱歉的回覆您，按照流程，我們剛剛給您做了背景調查，但您的背景還不適合我們公司現階段的運營模式，所以非常抱歉，我們暫時不能聘用您！希望您能找到更適合的崗位！抱歉！”

● 但楊楊已於2014年9月12日下午回原單位協商離職一事，併成功成了離職協議。

●2014年9月29日，楊楊以T科技公司為被申請人向B市Z區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、支付在原單位辭職後，T科技公司未錄用其給其造成的經濟損失31，350元；

2、T科技公司賠償其未完合同期內工資96，000元。

● 2014年10月13日，該區仲裁委不予受理通知書。楊楊不服，訴至一審法院。

仲裁結果

一審法院判決：

1。 T科技公司於判決生效後七日內支付楊楊經濟損失15，669元；

2。 駁回楊楊的其他訴訟請求。

（楊楊、T科技公司均不服一審法院上述民事判決，提起上訴）

二審法院判決：

1、楊楊和T科技公司的上訴理由均不能成立，本院不予支援。一審法院判決正確，應予維持。

2、 二審裁判結果駁回上訴，維持原判

案情分析

一審法院認定：

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

考慮到T科技公司已在入職通知書中就楊楊工作崗位、薪資、入職時間作出了明確的表示，楊楊也根據相關要求做了入職準備，T科技公司取消對楊楊的錄用，使得其還需另謀職業，客觀上的確給其造成了一定損失。鑑於楊楊並未實際向T科技公司提供勞動，雙方未建立勞動關係，故楊楊具體損失數額法院將依據雙方提交的證據及本案的具體情況酌情予以判處。

二審法院認定：

本案有2個爭議焦點是：

1、T科技公司是否應賠償楊楊的損失？

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。本案中T科技公司發出的入職通知書載明各具體確定內容，並表明在一定期限內經對方表示接受，入職通知書即發生效力。因此，該入職通知書的性質是向楊楊發出要約，希望與其訂立正式的勞動合同。要約經楊楊承諾後即成立，具有勞動關係預約合同的性質，具有獨立的法律效力。

在本案中，T公司僅向楊楊發出了入職通知書，鑑於雙方尚未建立用工關係，也未簽訂勞動合同，因此，雙方勞動關係尚未成立。

但是，楊楊基於合理信賴，並與原單位辦理了解除勞動關係的手續，此後T公司以其未透過背景調查拒絕錄用楊楊，行為屬於有違誠實信用原則的締約過失行為，必然給勞動者造成損失，對此T公司應承擔賠償責任。T科技公司主張楊楊並未按照入職通知書的內容進行回覆，故不應賠償其損失的意見，

2、楊楊的損失如何確定？

本院認為對於損失的數額不應超出合同的履行利益，同時對於損失的期限應考慮楊過的個人情況，就業環境等因素綜合確定。本案中一審法院根據楊過尚未找到工作的事實，同時考慮到其提前離職的客觀情況所酌情確定的賠償數額並無不當，本院應予維持。

總結

勞動者與用人單位因訂立勞動合同磋商階段不當而中斷或無理由終止產生的糾紛不在少數。

首先應當明確，勞動關係的建立以何為標準。根據《勞動合同法》的規定，勞動關係自用工之日起建立。因此，

如果沒有開始用工的，勞動關係則沒有建立，雙方的權利義務的確定並不適用勞動法律

。

因此，公司在用工之日之前不錄用勞動者的，勞動者就不能主張勞動法律上的權利。

雖然沒有勞動關係，不適用勞動法律調整。但如果公司無正當理由/由於自身原因而拒絕錄用勞動者的，仍要承擔相應的法律責任。然而，對於應當承擔什麼性質的法律責任，理論和實務界仍有爭議。

目前主要有2種觀點：

1、

屬於締約過失責任

：用人單位與勞動者並未形成勞動關係，錄用通知只算是對於將來簽訂勞動合同的一種預約。此時用人單位無理由反悔錄取，侵害了勞動者的信賴利益。

（主流觀點）

2、

屬於違約責任

：由於用人單位已發出錄用通知，並被勞動者所接受，雙方應已形成合同關係，錄用通知應視為本約。用人單位拒絕勞動者入職相當於違反錄取通知約定，應當承擔違約責任。

所以，當勞動者被錄取後遭遇企業反悔，有權提起訴訟，賠償其損失，且應承擔舉證證明責任。

以上案例相關引用法規如下：

《中華人民共和國勞動法》

第三條

| 訂立勞動合同，應當遵守合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

《中華人民共和國合同法》

第六條

| 當事人行使權力、履行義務應當遵守誠實信用原則。

第十四條

| 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應該當符合下列規定：

（一）內容具體確定；

（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表達約束。

第四十二條

| 當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：

（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠實信用原則的行為。