中小企業如何在實現績效目標過程中，做出實質性的反饋「附案例」
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很多企業在績效管理過程中缺乏反饋，導致從高層到員工對績效管理的有效性產生懷疑，進而導致繼續推行績效管理存在諸多障礙。
在績效控制中，有效的反饋對員工發展很必要，它既反饋員工工作中的不足及錯誤行為和習慣，也反饋員工積極的工作行為和習慣。
因此，績效反饋既能改變員工的不足，又能強化員工的優點。向員工提供定期持續的反饋，規劃員工發展與訓練活動的方法，讓員工具有更強烈的工作動機和工作積極性。同時，為員工提供有關升遷、員工發展策略與訓練方面的相關資訊也是必不可少的。
提供指導和支援
指導是管理者為鼓勵員工努力工作、克服困難和問題、推進員工職業發展所採取的行為。主管的成功在很大程度上取決於他對下屬指導和管理的成功。
根據需要，可以與員工進行績效改進的討論。當員工出現不能令人滿意的績效或消極的工作行為（如曠工、遲到、磨洋工等）時，管理者需要與員工進行績效改進討論，並予以必要的指導。
對員工進行指導和與員工討論的內容主要包括以下幾個方面：
● 與員工溝通，讓員工認識到所存在的問題，並正視所存在的問題。
● 與員工討論解決問題的方法和途徑。
● 共同選擇解決問題的最佳方法和途徑。
● 制定解決問題的行動計劃。
同時，在實際管理中，鼓勵和支援員工的績效改進行動在實際工作中經常以表1的形式出現。
表1鼓勵和支援員工的績效改進行動的表現形式
注：此表為績效考核和績效面談的重要資訊來源，是整個績效管理過程中最基礎的資料來源。
表1其實也是對績效資訊有效收集的一種很好的方式，在對員工的工作進行績效考核記錄的同時，也可以對員工工作中的不足提出建議，這對於公司績效的有效提高和員工能力的快速成長都是大有禆益的。
而且從另一個角度講，對於管理者本身而言，履行這項績效管理職能也有助於改良其工作方式，使公司的工作氛圍更加融洽。
如果員工的績效問題不能透過指導和討論來解決，管理者則需要考慮採用組織正式的行為校正措施和制度來解決存在的問題。
根據需要調整績效目標
為了應對變化的市場，及時抓住機會，滿足客戶需求，企業有時需要在年度內調整公司的業務戰略，這會影響部門和員工業務績效目標發生變化。
績效管理本身是一個動態過程。當公司業務戰略發生變化時，有必要適當改變員工的績效目標，以確保績效計劃的可獲得性和現實相關性。
案例分析：
某IT公司員工的績效“悶包”
又到年末，
某IT
公司除了忙著做當年的會計決算和來年的財政預算外，經理和員工們又開始了一年一度的被稱為“表演”的績效考核。
某IT
公司與許多公司相似，人員績效管理主要體現在績效考核上。本來，
某IT
公司管理決策者想透過績效考核對員工績效進行區分，以此給予員工合理的回報和獎勵，調動員工的積極性。然而事實上，目前的績效考核結果卻並不盡如人意。員工覺得考核結果未能反映出自己的工作業績，因而牢騷滿腹。當然，牢騷歸牢騷，表還是要填的。
某IT
公司是一家IT行業的民營企業，成立於1995年，現有員工115人。
某IT
公司的裝置和軟體產品主要用於連線計算機網路系統，為使用者提供方便快捷的資訊傳輸途徑，幫助使用者降低成本開銷，提高工作效率，有效地縮短使用者與其客戶、商業夥伴和公司職員之間的距離。
章經理是
某IT
公司產品研發部經理，直接管理15名技術人員。由於平時專案較多，十多個人看上去總是忙忙碌碌的，章經理更覺得每天要做的事情總是滿滿的。到了年底考核，章經理又將忙於填寫15份內容差不多的績效考核表。由於人力資源部已經催了很多次，他必須在這個週末前完成這些表格，否則下週一又要接到人力資源部經理的催“債”電話。
這次，章經理靈機一動，想了一個“好”辦法。他把表格發給每位員工，讓員工自己在上面打分，然後派人收齊，在上面簽上名，再交給人力資源部。問題解決了，紙面上的工作都按人力資源部的要求完成了。人力資源部也沒有不滿意。這時，章經理心想，每個人都結束了表演並回到“現實中的工作”中去了。
忙碌一時的績效考核工作就這樣“完成”了。考核結束後，考核結果的書面材料在人力資源部束之高閣，績效考核也變為一種填表遊戲，成為一種形式主義的“表演”，員工績效處於“悶包”之中。員工不知道組織和上司如何評價自己，不知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好，以及怎樣改進和提高。
事實上，這種填表遊戲在一段時間內仍影響著員工的情緒。小吳是一位畢業於名牌大學計算機專業的碩士生，進
某IT
公司研發部工作已近三年，他越來越覺得這種考核沒有意思，增薪或減薪、晉升或轉崗都是在考核中打“悶包”。
說是透過考核來體現，但是怎麼體現，員工就只能猜測了。因此，儘管小吳也覺得沒意思，但考核結束後的一段時間內心情總不可能平靜下來。老孫則與小吳的心情不同。老孫其實並不老，40多歲，只是該部門的員工大多是30歲。老孫當初進
某IT
公司產品研發部時也很年輕，但歲月如梭，畢竟年齡不饒人。
以前年年這樣考核，老孫也就糊里糊塗地應付過來了，沒覺得有什麼壓力，但隨著年齡增大，他反而很在意這種形式化的考核，擔心這種考核影響自己的獎金和用工期限。
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