績效工資設計制度：崗位績效工資制度、業績績效工資制度
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01 崗位績效工資制度
02 業績績效工資制度
一、崗位績效工資制度
崗位績效工資制度
第1章 總則
第1條 目的。
為了體現崗位技能與責任在公司經營管理中的作用，逐步建立與市場經濟相適應的企業內部分配激勵機制，充分調動員工鑽研技術業務的自覺性和生產工作的積極性，促進公司管理水平和經濟效益的提高，特制定本制度。
第2條 適用範圍。
本制度適用於總公司、各個分公司及公司各部門，但不包含公司聘用的銷售人員、短期勞務工和臨時外聘人員等。
第3條 術語解釋。
崗位績效工資制，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
第4條 實施原則。
1．堅持效率優先，兼顧公平原則。
2．堅持可持續發展原則。
3．堅持統一制度、規範分配的原則。
4．堅持科學確定工資收入分配的原則。
5．堅持員工工資水平與公司效益緊密掛鉤的原則。
6．堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。
7．堅持循序漸進、穩妥實施原則。
第2章 崗位績效工資結構
第5條 我公司崗位績效工資由崗位工資、績效工資和各類津貼、獎金構成。
公司應依據公司發展狀態和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的動態比例。
1．高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在
：
。
2．主要生產經營單位的領導班子成員和公司總部職能部門經理比例保持在
： 。
3．其它員工比例保持在
：
。
第6條 根據崗位、職責及考核期間的不同，本公司並行年薪和月薪兩種薪資發放形式。
第3章 崗位工資
第7條 崗位工資採用係數法按以下公式確定。
1．崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數。
2．崗位工資基數是最低崗位的工資標準，崗位工資係數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。
第8條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設定“生產操作及服務崗位的崗位工資係數表”、“管理及技術崗位的崗位績效工資係數表”、“崗位績效工資標準表”等。
第9條 根據職位層級和崗位測評結果，公司應在生產操作及服務崗位設定
個崗位，管理及技術崗位設定
個崗位。同時生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為
檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第10條 根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位又分為不同級別。
1．生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設
2
～
5
個級別，其中，一級人數比例為
%～
%，二級人數比例為
%～
%， 三級人數比例為
%～
%，四級人數比例為
%，五級人數比例為
%。
2．管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為
%，二級人數比例為
%，三級人數比例為
%，四級人數比例為
%。
3．主管、班組長（不含副職）定為本崗檔最高階。如本單位主管、班組長總人數超過最高階的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
第4章 績效工資管理
第11條 績效工資採用係數法按以下公式確定。
績效工資=所在崗位績效工資基數×績效係數。
第12條 公司對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。
第13條 公司建立三級業績考核體系。
1．第一級由公司對分公司進行考核。
2．第二級由分公司對分公司各單位進行考核。
3．第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。
第14條 業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。具體考核內容見所在崗位的績效考核標準。
第5章 各種津貼
第15條 公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。
第16條 工齡津貼根據員工在本公司的工作年限而定，具體分為1年以內、1～5 年、6～10 年、10年以上等四個檔次，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整。
第17條 生產性津貼根據員工所在的崗位、工作位置、工作條件及工作時間確定。主要的發放方式有兩種。
1．直接以現金或等值物品的形式發放。
2．向員工提供額外的福利或服務設施。
第18條 生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在原崗享有的生產性津貼隨之取消，變為現崗位的津貼。
第6章 工資支付辦法
第19條 公司以月薪為主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算。
1．日薪=月薪÷當月工作天數。
2．小時薪=日薪÷8小時。
3．計件工資單價=月薪（日薪）÷勞動定額。
第20條 公司對特殊情況下工資支付的計算方式如下。
1．曠工，每天按日薪×2扣發。
2．事假，每天按日薪扣發。
3．病假，根據根據勞動法等有關規定執行。
4．工傷假，員工工傷在醫療期內的工資待遇以《工傷保險條例》及公司有關規定實行。
5．探親、婚、喪、產假，員工在國家及公司規定的期限內均按本人崗位工資標準的
%計發。
6．年休假，員工在公司規定的期限內按本人崗位工資標準的
%計發。
7．員工被判定自動離職的，績效工資全額扣發。
8．員工當月曠工
天績效工資減半發放，連續曠工
天及以上績效工資全額扣發。
9．員工當月出勤不滿
天的，績效工資減半發放，出勤不滿
天的，績效工資全額扣發。
第21條 公司生產操作及服務人員在法定節日以外的時間加班，應事先由主管領導稽核批准，經批准後，原則上應安排倒休。
第7章 崗位績效工資的調整
第22條 崗位績效工資實行動態管理，與公司經營業績及個人績效考核結果掛鉤。
第23條 崗位工資標準調整由總經理根據公司年度經營情況及社會物價總體水平變動作出決定，分為提高標準、維持不變和向下浮動三種情況。
第24條 員工個人崗位檔次的調整與員工績效考核結果掛鉤。由各單位根據公司績效考核總體安排及本單位績效考核方案對所屬員工進行績效考核綜合評價，排出縱隊。
績效考核結果為A、B、C的人員比例依次為20%、70%、10%左右。根據效益增長情況，原則上當年考核為A的員工晉升一檔崗位工資，連續兩年考核為B的員工晉升一檔崗位工資，當年考核為C的員工降低一檔崗位工資。
第25條 對於表現特別突出，為公司做出重大貢獻的員工，由總經理給予特別獎勵晉升崗位工資，並張榜公佈。公司各類先進評比不再晉升崗位工資，統一納入績效考核，根據實際需要，經總經理批准可給予一次性獎勵。
第7章 附則
第26條 本制度經董事會議審議通過後實施。
第27條 本制度自頒佈之日開始執行，原工資制度即行停止，其他有關工資的規定與本制度相牴觸的按本制度執行。
第28條本制度由公司人力資源部負責解釋和實施。
二、業績績效工資制度
業績績效工資制度
第1章 總則
第1條 目的
為了實現公司對經營管理過程的控制，建立並完善公司績效管理的各個環節，使各級管理人員利用績效管理工具，不斷引導員工提高工作業績和能力，激發員工的積極性，持續改進工作業績，實現公司的戰略目標，特制定本制度。
第2條 適用範圍
本制度適用於總經理以下的所有正式員工，實習、試用期員工除外。
第3條 管理職責
1．公司應成立由總經理為主管領導的績效管理委員會，領導公司的績效考核管理工作，其構成人員如下所示。
（1）組長：總經理。
（2）副組長：人力資源部總監、財務總監。
（3）核心成員：各部門總監或負責人。
2．績效管理委員會下設績效管理小組，由人力資源部和財務部共同組成，其主要職責如下所示。
（1）負責稽核部門業績指標計劃，並及時將情況上報績效考核委員會。
（2）負責監督和檢查部門績效管理過程及業績指標完成情況，發現問題及時上報績效考核委員會。
（3）負責稽核、統計部門業績指標完成情況，並彙總上報績效考核委員會。
（4）分解目標形成各部門的財務性計劃指標。
3．其它中低層管理人員負責績效管理工作的具體實施及監督管理。
第4條 績效考核原則
1．績效管理目標與公司戰略相匹配。
2．以提高員工績效為導向。
3．確保過程和結果的公平、公正、公開。
4．採用多角度、多維度績效考核形式。
5．採用定性與定量考核相結合的形式。
6．考核結果與員工利益相關。
第2章 業績績效考核設定
5第條 考核內容
1．業績，指被考核人員完成本崗位職責所取得的工作成果，考核內容包括。
（1）業務績效，體現員工本職工作任務完成的結果。
（2）管理績效，體現各級管理人員對部門工作管理的結果。
2．能力，指被考核人用以完成各項工作所應具備的能力和崗位所需要的素質。
（1）管理人員能力指標包括組織能力、溝通能力、分析判斷能力、問題解決能力、創新能力、知識技能、系統培訓能力等7項。
（2）基層員工能力指標包括知識技能、學習能力、執行能力、溝通能力、服務意識等5項。
3．態度，指被考核人對待工作的態度和工作作風。主要包括積極性、協作性、責任心、紀律性等4項。
第6條 考核週期
1．高層管理人員實行年度考核。在半年時考核業績，在年末實行全面考核，即年度考核（包括業績、能力、態度是三個維度，下同）。
2．中層管理人員實行季度考核、半年期考核。其中季度考核即為季度部門業績考核，半年期考核為全面考核。
3．非生產員人員行季度考核、半年期考核。其中季度考核為業績考核，半年期為全面考核。
4．生產人員實行月度考核、年度考核，均為全面考核，考核辦法詳見有關生產人員績效考核相關規定。
第7條 績效目標的層次
1．年度績效目標。
年度績效目標是將公司的年度工作計劃分解到所有部門和崗位，並由各級人員同直接上級簽訂“年度績效管理目標責任書”，此表是各級人員制定季度業績合同及公司進行年度考核的依據。
2．季度績效目標。
季度績效目標是公司各級管理人員根據“年度績效管理目標責任書”同上級直屬領導簽訂的業績合同，其中，半年績效為季度績效的特殊表現形式，主要用於高層管理人員的績效考核。
3．月度績效目標。
月度績效目標是基層員工根據“年度績效管理目標責任書”同直接上級簽訂的業績合同。
第3章 績效目標確定
第8條 績效目標設定的一般流程
1．期初，績效考核委員會根據公司戰略目標制定公司年度整體的經營計劃。
2．績效考核委員會負責將公司年度經營計劃具體分解到各位主管總監及各業務部門。
3．各部門經理負責將各自部門年度績效管理目標分解到部門各位員工。
4．各級員工須同直接上級簽訂“××績效管理目標責任書”。
5．簽訂好的目標責任書由簽訂方應各持一份，並交一份到財務部和人力資源部存檔。
第9條 績效目標調整
1．原則上績效目標一經設定不準更改，但在下列情況下被考核人可以申請重新設定績效目標，相應調整業績合同。
（1）公司戰略發生重大調整，業務發生重大變化。
（2）公司組織機構調整，部門及崗位職責發生變化。
（3）員工崗位發生變動，須與員工重新簽訂業績合同。
（4）其他重大事項。
2．績效目標調整須由被考核人提出書面申請，直接上級同意後重新設定績效目標，績效目標調整高層員工由公司總經理負責審批，中層員工由績效考核委員會審批，基層員工由績效考核執行小組審批。
3．績效目標調整經審批後，須按照上述績效目標設定流程重新簽訂業績合同。
第4章 績效目標考核
第10條 考核時間
1．年度績效考核為全面考核，應在考核期結束後
個工作日內進行。
2．月度及季度績效考核則應在考核期結束後
日內完成考核。
第11條 考核步驟
1．員工自評。受考核的員工應在考核期結束後向考核管理小組提交自評報告，自評內容只作為參考內容用以考察該員工對自我的認知程度以及工作態度，若受考核人在考核期內有突出表現，可在備註欄中說明，由考核管理小組評定後確定是否可作為加分條件。
2．同事評價。同事與被考核人日常接觸的時間最多，互相之間最為了解，對其工作能力、態度、人品以及團隊精神有最直觀的瞭解，所以同事評價應作為績效考評的一部分，權重為
%。
3．直屬領導評價。直屬領導與被考核人接觸的機會較多，其所觀察的角度、立場與同事不同，直屬領導評價與同事評價可以互為補充、對比，直屬領導評價所佔權重為
%。
4．量化考核。考核管理小組以相應崗位的考核管理制度為依據，對照被考核人期初所定的績效目標，對被考核人工作績效中可量化的部分依照考核標準實施量化考核，該項考核所佔權重為
%。
5．考核完成後，人力資源部將考核結果呈總經理審批後存檔。
第12條 績效面談與績效改進
1．在每個考核期內員工上級須與下屬進行一次正式的績效面談。
2．績效面談前員工與其直接上級雙方都要準備好相應的考核資料，直接上級應準備好員工的工作計劃書或目標責任書、職位說明書、績效考評表、平時考核記錄等資料，員工也要主動蒐集與績效有關的資料，要實事求是，有明確的、具體的資料、記錄，並準備自我評估、工作總結和計劃、培訓需求等書面材料。
3．績效面談時考核人應主動說明被考核人考核得分依據，雙方確認績效考核成績，在進行績效面談的過程中，直接上級須肯定員工在考核期內取得的成績，明確差距，並幫助員工分析影響業績的原因，同時和員工一起制定下一階段的績效目標和績效改進計劃。
4．績效面談結束後，直接上級須對面談情況進行總結，填寫“績效面談記錄表”，並交由人力資源部存檔。
第13條 考核申訴處理
1．考核結束後
個工作日內，如被考核人對考核結果有異議，可以向而努力資源部提交申訴書。
2．人力資源部接到員工申訴後，在
天內做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑個人主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源部調查，相關部門協助處理，不能協調的，上報績效考核委員處理。
3．人力資源部在
日內答覆申訴人，人力資源部不能解決的申訴，透過績效考核委員會確定處理意見，並將進展情況告知申訴人。
第5章 考核結果應用
第14條 績效工資發放。
由於員工的崗位、職責、許可權各不相同，所以每個員工的績效工資發放方式也不相同，但員工具有下列情形之一的，均應扣除其績效工資。
1．除銷售人員以外，考核期出勤率低於
%的。
2．業績完成率低於
%的。
3．嚴重違反公司規章制度，受到停職檢視及以上級別處罰的。
4．其它應扣發績效工資的情況。
第15條 獎懲。
公司對績效表現優異和表現較差的員工分別進行獎勵和懲罰。
1．獎懲原則。
（1）獎勵先進，激勵後進。
（2）效益優先，兼顧公平。
（3）鼓勵競爭，優勝劣汰。
2．獎項評選資格。
考核等級為優秀和良好的員工有資格參與各類獎項的評選。
3．懲罰物件。
考核成績為不合格或考核成績倒數
名以內的員工。
4．考核兌現。
所有獲得公司獎項的員工名單及獎勵辦法在經過績效考核委員會稽核，總經理審定後，一次或分次兌現。
5．績效考核結果是員工崗位晉升、調動和培訓的依據之一。
（1）考核成績為優秀的員工，在崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司後備人才等方面給予政策傾斜。
（2）考核成績為良好員工，在崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司後備人才等方面給予傾斜。並透過制定績效改進計劃以及根據能力方面的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升。
（3）考核成績為合格和差員工，透過制定績效改進計劃以及根據能力方面的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升並限期改進績效。
（4）考核成績為差員工應進行警告，若連續兩次考核等級為“較差”，給予嚴重警告，兩次嚴重警告後，予以辭退。
6．特殊嘉獎。
經考核，因工作任務或經濟指標超額完成、有突出貢獻、或者完成突破性工作的員工可獲得特殊嘉獎。
第6章 附則
第16條 本制度經董事會議審議通過後實施。
第17條 本制度自頒佈之日開始執行，其他有關工資的規定與本制度相牴觸的按本制度執行。
第18條本制度由公司人力資源部負責解釋和實施。
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